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新年伊始，鸿基始创，骏业日新。
原本公司搬迁新地址是件高兴的事情，但是有些时候总有 意外 。
图片来自 今日头条
今天的故事，说说 阿彪与公司搬迁 。
话说，阿彪于2019年5月23日入职公司，担任市场营销文案策划经理一职。双方签订了劳动合同，约定工作地点为XX市。
后来公司因其经营业务范围发生变化及经营发展需要，最终决定公司地址由至XX市XX区XX路XX号XX楼，2022年3月5日公司正式通过 电子邮件 和 微信方式 通知全体员工将于4月1日起到新的办公地点上班。
图片来自 今日 头条
阿彪对此表示异议，认为自己家到新的办公地点单程耗时90分钟， 通勤时间变长 ，觉得上班将变得十分困难和不便。
图片来自 今日 头条
公司于 2022年3月7日 回复阿彪，要求其按搬迁通知执行。
2022年4月1日至4月6日 阿彪仍在原办公地点处理工作事宜。
2022年4月7日 ，公司以阿彪累计旷工 4天 ，严重违反了公司的规章制度、影响正常工作为由，通知阿彪于次日正式解除双方的劳动合同关系。阿彪于是就申请了劳动仲裁。
图片来自 今日 头条
在这个案件中，法院认为阿彪与公司签订的《劳动合同书》第二条 明确约定 阿彪的工作地点为“XX市”，并约定如因公司工作需要，阿彪同意公司将其派往关联公司、各地分公司工作。
根据该约定，阿彪的工作地点是XX市，而不论是XX市A区还是B区，或者其他任何偏远的远城区。公司的最初办公地虽位于XX市A区某地， 并不意味着 双方将劳动合同中约定的“XX市”仅限缩于该地区。
其次，公司企业根据 经营发展 的需要及时调整经营范围和工作地点，是市场经济的应有之义，是公司企业有效行使经营自主权的体现，不同于对公司企业员工的岗位调动即“调岗”，因而 无需 与员工协商一致，
本案中，阿彪在 多次接到 搬迁通知的情况下，以自己不同意为由， 拒不服从 公司管理，拒绝到新的办公地点上班，未经该公司同意擅自到原来的办公地点上班，应认定为 没有提供 正常的劳动。
试想，如果每个员工都像阿彪这样，以自己上下班来回不便为由不服从管理，企业如何正常经营管理？
工作地点作为法律规定的劳动合同 必备条款。
实务中，部分企业为了便利， 往往在与员工签署劳动合同时，会 采取 模糊范围 的约定模式，如“中国”“广东省”“公司办公场所及其委派的工作场地工作”或者“公司本部或各分公司、子公司”等。
那么，究竟怎样的约定才能 既符合法律的规定 ，又 方便企业的日常经营管理 ，避免在企业经营地址发生变动时产生争议或风险呢？
且听大摩细细说来。
图片来自 今日 头条
企业与员工约定的工作地点范围时应 注意以下两点 ：
·不宜过大（中国、省份、公司办公场所及其委派的工作场地工作等）
这样容易被认定为约定剥夺劳动者权益，属于对工作地点约定不明，则员工在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。
此情况下公司调整员工工作地点同样被认定属于变更劳动合同，需双方协商一致。
·不宜过小（某市某区某路某号某楼某室）
这样不利于企业的人事管理，未来即使企业只是在市内或区内搬迁，只要与原约定地址不相同，也极可能被认定属于变更劳动合同，需双方协商一致，否则，企业无法单方变更，将承担不利后果。
因此，目前司法实践中合理的做法是约定为 “XX市” ，或者约定为公司（分公司）具体的几个所在地（市），增加管理的灵活性。
另外，对于销售人员、采购人员、市场人员等外勤人员，由于他们岗位因素、工作性质等原因决定了工作地点很难固定在一个地方，因此需约定范围 较大地区 ，如省份。
此时，企业还应针对该种情形，增加一些 具体 的某市为工作地点，并说明工作地点多地的原因；比如基于销售岗位的 特殊性 和销售区域的 特定性 。
这样就可以证明双方已经事先有明确约定，不存在不清晰或剥夺权益，增强约定的合理性。
商业精英和企业在实务中还会遇到诸多用工管理难题，如果想要更全面 地从本质上规避劳动人事风险，就需要理顺好员工关系，针对 员工从招聘到离职的14个环节、56个风险点进行精细化梳理与剖析 ，已经为您准备好了！
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