正略咨询：三个考核锦囊，提高开发区绩效落地实操性

2017年，国办发〔2017〕7号文颁布，全国各地开发区陆续推行体制机制改革。党的十九大以来，国发〔2019〕11号、国发〔2020〕7号陆续颁布，为国家级经开区、国家级高新区实现高质量发展指明了方向和目标。此后，全国各地纷纷出台体制机制改革相关政策，从管理体制、人事改革、绿色发展等方面推动开发区高质量发展。

随着各地开发区体制机制改革深入推进，以KPI为核心的绩效考核在全国开发区如雨后春笋般落地生根、茁壮成长，如何借助绩效考核推动开发区更高质量发展成为全国各地开发区关注的焦点和研究的课题。作为多年深耕开发区体制机制改革创新和绩效考核落地辅导的咨询者，笔者认为可以从“三个锦囊”入手，持续提高开发区绩效考核落地实操性的同时，为开发区绩效考核插上高质量发展的翅膀。

锦囊一：转变构建思路重塑绩效考核体系

传统的开发区绩效考核体系更多关注KPI，而目前开发区高质量发展的内涵则更加丰富，攻坚克难、营商环境、关键协同等内容对开发区高质量发展的影响不容小觑。同时，如何真正推动绩效考核由“人为主观评价”向“客观量化考核”转变，是正略咨询持续研究的方向。为了全面推动开发区实现高质量发展，新时代背景下，笔者认为必须转变绩效考核体系的构建思路，从绩效考核方式、绩效考核内容、强制分布理念灌输等方面，重塑绩效考核体系。

01、转变绩效考核方式

互相牵制、相互影响应成为绩效考核方式的“主旋律”。部门间主打“互相牵制”，根据开发区部门间大多数工作需协同配合的特点，将部门间绩效考核方式由传统绩效考核办组织实施转变为部门间互相牵制，各部门既是运动员，又是裁判员，形成互相监督机制。员工间主打“相互影响”，根据开发区部门内员工工作协同的特点，将员工个人考核方式由以往的上级考核为主转变为员工相互作用，相互考核，形成相互影响的作用机制。

最关键的是将“客观评价”的理念贯穿考核始终，不断丰富完善“完成率”“满意度”“控制率”“及时性”“有效次数”“等级评价”等定量考核评价方式，提高绩效考核结果的“客观性”。

02、丰富绩效考核内容在传统聚焦KPI考核的基础上：

1. 开发区层面增加晋位升级、节能减排、智慧园区建设、集聚集约发展、安全生产类考核指标，考核指标由体现规模的增量增幅向亩均效益转变。
   

1. 部门层面增加党风廉政、党建、作风效能、班子综合评价等考核内容；将关键经济、科技指标在部门间形成奖惩联动（如亩均税收、双招双引等），即经济、科技指标承接部门业绩的好坏某种程度上与其他部门联动；将急难险重（如疫情防控、抗洪抗灾等）、工委议题等关键事项及时纳入考核，督查督办连同纪工委、考核办等及时进行跟进考核；将营商环境评价、绩效评价、市民热线、土地管理等部门间关键协同事项纳入部门间关键协同考核，由牵头单位制定具体考核细则，牵引其他部门工作协同。

1. 个人层面增加360度考核维度，即对内增加上级、平级、下级的考核权重，对外增加服务企业、社会民生的考核权重，换言之，员工工作业绩的好坏由“大家说了算”，由“企业说了算”。

03、强化强制分布理念

强制分布理念引入开发区绩效考核实施初期，“反对声音”水涨船高，归根结底是强制分布理念同体制内“平均主义”“大锅饭”“轮流坐庄”的惯性思维产生矛盾，易引发员工的“紧张感”，但“老好人”不应在改革后市场化运营的开发区存在，更不应该成为开发区高质量发展路上的绊脚石。

因此，必须更加强制有效地推动开发区实行强制分布，具体可应用在两方面。一方面明确单个考核维度的强制分布规则，如组织协同评价通过设置“343”规则，拒绝“老好人”风气，即前30%的部门组织协同评价结果为“优秀”；中游40%的部门组织协同评价结果为“良好”；末位30%的部门组织协同评价结果为“一般”。同时可推行“343”规则的还有综合评价、能力态度等评价维度。另一方面，提高绩效考核结果的强制分布应用，即开发区整体绩效考核结果影响开发区内部门强制分布结果，部门绩效考核结果影响部门内员工强制分布结果，即“组织好，员工才好，绩效工资才高”，鼓励“团队作战”，不提倡“单枪匹马”。

锦囊二：衡量吹牛价值牵引目标砥砺前行

开发区管委会内部针对岗位价值呈现两种声音——“不同岗位对管委会贡献不同，存在价值差异”“不同的岗位均是不可或缺的，不存在价值差异”，多年的实践证明后者认可度更高，这使得“以岗定薪”的薪酬设计理念在开发区推行起来困难重重。同时，“谦虚低调”成为体制内主流的工作作风，“跳一跳摘桃子”的目标成为“奢望”，因此，如何通过机制设计高目标、高标准引领各部门（单位）自我加压、争先进位成为改革后的开发区面临的新课题。

经过多轮研讨和多年开发区绩效考核实践，笔者认为根据绩效考核指标及目标值的“挑战性”设置吹牛系数（目标挑战系数）可以很好的解决上述问题，吹牛系数可以鼓励员工设置高目标，牵引开发区高质量发展的同时，解决开发区内部薪酬分配上的“先天性”公平性问题，即在某种程度上体现“以岗定薪”的理念。

那么，如何评价各部门（单位）以及员工吹牛系数（目标挑战系数）的高低呢？笔者认为，“公开晾晒，公开评价”是最优解。各部门（单位）负责人在党工委（扩大会）上公开晾晒自己部门（单位）的考核指标、目标值、重点工作等，接受与会评价人公开的“监督质询”和“客观评价”。各与会评价人根据各部门（单位）考核目标的高低、目标对开发区发展的影响程度、目标任务跨部门协调难度、目标任务创新性和复杂性等方面独立、客观、公正地做出目标挑战评价。

目标挑战程度最高的为“1”，最低的为“N”（N为参评部门的数量），最终评价结果由低到高拉通排序后，根据排序结果及事先确定的强制分布规则确定部门（单位）吹牛系数（目标挑战系数）。个人吹牛系数（目标挑战系数）的确定也可参照上述规则执行。总之一句话，组织的吹牛系数决定个人的吹牛系数。

锦囊三：推行公开晾晒践行民主集中机制

多年的绩效考核落地辅导经验证明，开发区绩效考核指标制定缺乏合理性，多数开发区普遍存在“权重设置不合理”“重点考核指标遗漏”“考核指标过多”“重点工作内容不聚焦”等问题。尤其在目标制定过程中多数开发区缺乏“自上而下”“自下而上”的来回研讨和博弈，导致目标设置普遍存在过低问题，无法体现“跳一跳摘桃子”的目标牵引导向，更不利于牵引开发区实现高质量发展。同时，体制内更加适应“先民主后集中”的决策机制，而正略咨询在推行开发区绩效考核实施的时候，尤其是目标制定的过程，恰恰缺乏这种决策机制。这都给开发区制定绩效考核指标缺乏合理性埋下了不安分的种子。

结合笔者的从业经验以及开发区自身的考核特点，正略咨询因地制宜推出了“公开晾晒制”，通过组织绩效考核表公开晾晒，让各部门（单位）公开接受其他部门的监督、质询、评价，最后由主要领导压任务、压担子，让“考核”工作公开透明、科学客观，实现“共同决议”的同时，更好的体现“先民主后集中”的特点，确保绩效目标制定科学合理。整个公开晾晒过程在正略咨询及纪工委现场监督下进行，现场公布票数，及时将公开晾晒结果进行通报，具体的公开晾晒程序可参照如下：

1. 第一，开场。由主持人介绍晾晒流程与注意事项。

1. 第二，逐一晾晒。各部门逐一晾晒，接受挑战。各部门从指标设计、目标值设计、目标值分解、指标来源、数据来源等方面，阐述部门考核指标。

1. 第三，与会人员点评。每个部门晾晒结束后，由正略咨询、其他部门正职、分管领导针对各部门晾晒内容进行点评，“一把手”做最后总结表态发言。

1. 第四，总结发言。由“一把手”做公开晾晒挑战赛总结。

1. 第五，组织评价。与会人员根据部门正职公开晾晒的内容，独立、客观、综合研判各种影响因素，以无记名投票的方式，决定该部门KPI绩效考核表是否通过。

1. 第六，结果统计与公示。在纪检部门的监督下进行数据统计，对于达到通过率的部门则考核表通过，不通过的部门则需根据意见对考核表进行修改。原则上，通过率在90%（含）以上的部门方可通过KPI绩效考核表制定，90%以下的部门修正完善后重新提交党工委研究。

四、结语

在宏观环境和区域环境的影响下，在开发区深化体制机制改革的新时代背景下，一方面要正确认识到开发区全面推行KPI绩效考核是一项长期系统工程，切忌急于求成，切勿冒险激进，应在稳定改革大局、不断改进提升的前提下，求稳求进、循序渐进推行绩效考核。另一方面，更加要充分认识到绩效考核对开发区高质量发展的重要性和牵引性，从转变构建思路、衡量吹牛价值、推行公开晾晒等方面入手，不断提高绩效考核的落地实操性，不断借助绩效考核助推开发区实现更高质量发展。