劳动法问答|说好的13薪、14薪、15薪没有了……合理合法吗？

「问题的提出」

2022年由于疫情以及经济大环境影响，不少企业都没有能完成预定的指标，能够盈利也并非易事。2023年伊始，取消年终奖、绩效不合格没有年终奖、年底裁员不给年终奖等情况，不时上演。

不少劳动者，入职时得到了16薪的承诺并写在了合同里，但一句“最终解释权归公司所有”就打破了大多数人的幻想。

那么这样的约定是否有效？

「法律解答」

工资报酬是劳动者付出劳动力的对价。说得通俗点，干多少拿多少，约定给多少就给多少。

年终奖则是用人单位给劳动者发放的福利。说得通俗点，福利可以有也可以没有。

总结一下可以得出，工资就是劳动者在一个劳动周期内劳动力付出程度的对价，该对价通过劳动合同的约定而给付。而年终奖，双方有约定按约定，没有约定用人单位可以自主决定。

因此，十三薪、十四薪、十五薪……看起来很美好很高大上，还是要根据劳动合同实际约定来决定其性质。

通俗得来说，约定在劳动合同中的13薪、14薪，在没有对该薪资作出明确约定以何种条件获得而属于劳动者固定获得的这部分属于工资。倘若用人单位不发放，这就属于克扣工资了。

据此，现在大多数公司对年终奖有一个霸王条款，约定在发放时倘若离职就一分不给。这种条款实际排除了劳动者的权利免除了用人单位的义务。
用人单位违法解除的情况下，劳动者当然享有获得年终奖的权利，这是同工同酬原则的体现。

因为用人单位违法解除劳动合同属于用人单位的过错，那么劳动者实际到手的年终奖金额则应根据实际在职期间进行折算。[1]

同样的，在劳动者被迫解除劳动合同的情况下，也是基于用人单位的过错。那么根据上述原理，劳动者依然享有获得年终奖的权利。

故该约定用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利，属无效条款。[2]

关于年终奖的性质，笔者再三强调了。用人单位发放年终奖属于用人单位经营管理权的体现，不是义务。劳动者应当对双方之间是否发放年终奖承担举证责任。

倘若劳动者证明双方对年终奖有约定，则应当发放。

《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资。

年终奖本身在劳动法中属于私法性质的内容。用人单位有权自主决定年终奖的发放范围、标准和方式，故年终奖具有用人单位的特别福利性质。那么，用人单位可根据本单位的经营情况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自行决定奖金是否发放、发放的条件和发放标准。

劳动者无法举证证明双方对年终奖有约定，劳动者仅以当年年终奖取消或减少为由要求用人单位参照往年标准发放则缺乏依据，一般无法获得支持。

然而在司法实践中存在举证妨碍的情况，即用人单位完全有可能因争议的产生而导致劳动者难以获取证据进而证明双方之间存在约定。

此时，劳动者就要对双方有约定完成初步的举证责任。譬如劳动者证明用人单位发放年终奖无需经过考核且此前每年都发或其他劳动者均已发放，那么举证责任会分配给用人单位。

倘若用人单位难以拿出证据证明，那么用人单位可能会承担举证不利的法律后果。

因此，对于劳动者而言，应当注意劳动合同是否有明确约定，或者公司规章制度是否有相关规定，为优先。要注意保存证据。除劳动合同或者公司的规定等文件外，如往年工资发放记录、录音录像、聊天记录等也是重要证据。

写在最后，鉴于疫情期间企业效益并不好，笔者希望劳动者能与用人单位共克时艰，相互理解，通过民主协商的方式在符合条件的情况下，迟延、分期发放年终奖更为适宜，减少不必要的矛盾以及法律风险。

参考

[1]最高院指导案例182号「房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案」

[2](2018)粤民申13531号

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王之焰，执业律师，具有法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.

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