浅谈公共部门人力资源的有效激励

公共部门人力资源管理的本质和特点无疑不考验着相关人力管理的工作，尤其是在激励层面，还有很多问题亟待解决，有很多的提升空间。

首先在人力资源管理的激励层面，其普遍存在绩效考核及岗位晋升不科学不合理的问题，有失公平性。岗位晋升和绩效考核是激励管理中的重要组成，做这两方面的工作才能更好的实施激励措施。而绩效考核是岗位晋升重要的前提条件，有些部门的绩效考核存在考核程序缺乏规范性的问题，没有规范的流程导致考核工作流于形式，更何谈人员激励的问题。所以从绩效考核程序的规范性可以看出一个部门对于人力资源管理是否重视。

其次公共部门的激励措施比较的单一化，单一化的激励措施覆盖的人群少，有失公平性。根据马斯洛层次需求理论来说，把人的需求分为生理、安全、社交需要、尊重和自我实现，五种需求是最基本的也是激励个体的主要力量。一般公共部门往往偏重一种激励，过度强调精神激励的作用，而事实表明，物质激励也是十分重要的。

再者，薪酬管理普遍存在不合理和不公平的现象，这是任何单位或者组织当中人力资源管理中比较难以处理的问题。由于公共部门组织的特殊性，薪酬管理往往得不到重视，事业单位相比公司企业，其主要目标是服务社会大众，而公司企业的主要目标是盈利，公司在一定程度上更加重薪酬激励的作用。而公共事业性部门往往忽视个人利益，而重视整体部门的利益，对于个体的有利制度执行不足，公职人员的薪酬工资有专门的国家法律条文规定，虽然有法律条例的规定但是缺乏执行力以及岗位的性质特点决定普遍公职人员在工作中的积极性会慢慢减退。

可以说，进行公共部门人力资源的有效激励是非常重要的，这是因为社会经济发展迅速，整个社会的人力资源管理都在发展进步，只有不断提升人力资源管理效率，进行有效激励措施，才能不断提高政府为社会大众服务的能力和质量。

公共部门人力资源有效激励可以从四个方面入手，分别是薪酬激励、荣誉激励、职务晋升激励、培训激励。

一是薪酬激励。

薪酬激励是公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员在薪酬方面给予提高的一种激励方式,它包括:工资、奖金、津贴、旅游、带薪休假等方面。薪酬奖励是满足公务员的“经济人”社会角色，通过这种奖励能满足他们对物质上的需求，可以有效的防止人员外流，使他们安心的为单位工作，从而达到自己和部门的“共赢。

在薪酬管理上应该设计出一套与当地经济发展水平、与当地物价水平相适应 ，与相近行业薪酬水平相 近的动态的弹性薪酬管理体系。首先要进行公职人员工资改革，杜绝平均工资，拉开不同类别的公职人员的薪酬差距，重视绩效管理及绩效工资，让绩效工资成为薪酬的主体 ，拉开绩效工资差距，对高绩效的职工加大奖励力度，使其实际收入与绩效相当，这样才能激发职工的工作积极性。在新时期，互联网信息技术的发展为绩效管理的提升提供了许多可能。可以建立专属的绩效管理信息系统，通过这样一个信息管理平台，进行智能化管理。要杜绝了平均原则，这样才能体现公平原则，在公平的薪酬激励下，职工才能更有动力地发挥自身创造力。其次要进行弹性薪酬管理，在公共人力资源管理中可以借鉴企业人力资源管理中的宽带薪酬，对多个薪酬等级进行重组，变成只有少数的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围，这样薪酬级别少了，级别内部的差异大了，宽带薪酬尊重个人贡献、强调个人差异、激励个人努力是对个人能力和绩效的尊重和重视。其次，为了避免个别领导干部的灰色收入，应该推行 “阳光薪酬”制，规范职务消费，对职务消费报销进行严格细致的规定 。

二是荣誉激励。

荣誉激励是满足公职人员受社会尊重和认可和自我实现需要的重要途径，它包括口头表扬、通报嘉奖、记功、授予荣誉称号等形式，按照马斯洛需求层次理论，这种奖励是满足个人社会尊重的需要，是人的一种基本的精神需求。这种无形的激励在特定的条件下更能激发出公务员的工作热情，使之为单位做出更大的贡献。公职人员的所拥有的各项荣誉和先进头衔既体现了其以往的工作业绩，也是对其敬业精神 、道德品质的一种肯定。但是目前我国荣誉激励过程中仍然存在不少的问题，比如“平均主义”或者出现“马太效应”，这是两种不同的极端现象，“平均主义”是指公共部门中的先进不外乎论资排辈和轮流当先进，先进部门和先进个人几乎每个部门、每个职工都要照顾到，这样的表彰便失去了精神激励的功能。而“马太效应”指的是，资格越老越被授予荣誉，这样的荣誉授予方式同样不能对职工进行有效激励。在先进评选上应该重视公平、公开、公正的原则，树立优秀典型进行宣传，使荣誉激励取得更好的效果 。

三是职务晋升激励。

职务晋升激励是公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员通过提高其行政职务的一种激励方式。这种激励方式的实施一般伴随着职权的变大以及工资标准的提高，兼有精神和物质两个方面的激励作用，一经做出对部门的影响很大，故这种方式只有在公务员做出较大贡献并且仔细考察后才能实施。在职务晋升方面通常会出现两大问题，一是晋升渠道单一，公共部门人员的晋升渠道 主要是与职务级别方面的晋升，容易形成“干军万马挤独木桥”的现象，普通公务员的晋升空间十分狭窄，导致公职人员工作积极性不高；二是晋升程序失范，我国偏向人情社会，大多数公共部门仍旧是 “人情政治”。所以完善职务晋升激励要解决这两个方面的问题。

所以改进和完善公共部门职工的晋升方式，要考虑到这两个方面的问题。首先要打破“官本位 ”的晋升规则，实行公务员分类改革。公务员晋升上要大胆进行破格晋升和越级晋升，当前公务员晋升有严格的年限规定，这就导致年轻有为的公务员无法得到及时晋升，只能慢慢在机关熬，这样的激励效果大打折扣 ，当然。破格晋升的条件要制定完备，防止钻政策的空子现象的出现。面对同样的晋升机会时，要坚持民主的原则进行公开选拔、竞争上岗，不能将上级领导的个人意志强加于组织之上，不受上级领导主观感情色彩公开竞争影响进行选拔，整个晋升过程做到公开、公平、公正。

四是培训激励。

培训激励是指公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员在培训方面给予提高的一种激励方式，它包括:出国留学、进高校进修、送到先进的部门交流等。这种激励方式是兼顾满足个人自我知识完善以及公共部门工作的需要，但是作为激励手段在实际操作中，应在可控的范围内让公务员自己选择,可以把它引申为一种福利。

综上，随着时代的不断推进，我国政府为完善自身的发展建设，为大众提供高质量服务，做到以人为本，需要不断推进服务型政府建设的速度。其中公共部门作为紧密联系人民群众的单位组织，在服务效率和人员管理方面还存在问题，推进人力资源管理发展，有效进行激励措施的实施，是政府高效服务的核心。科学而又合理地应用激励机制来开发公共部门人力资源 ，是我国政府在未来几十年内必须研究和解决的一个重大课题。

作者：张冉，北大纵横特聘合伙人