典型案例分析—马筱雅诉北京新动力有限公司竞业限制纠纷案

文章/卢霞

关键词 民事/竞业限制/期限/约定无效

一、基本案情

马筱雅于2005年9月28日入职北京新动力有限公司（以下简称新动力公司），双方最后一份劳动合同期限自2014年2月1日起至2017年2月28日止，马筱雅担任高级总监。2014年2月1日，新动力公司（甲方）与马筱雅（乙方）签订《不竞争协议》，其中第3.5款约定：“......，竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。”2017年2月28日劳动合同到期，双方劳动关系终止。2017年3月24日，新动力公司向马筱雅发出《告知函》，要求其遵守《不竞争协议》，全面并适当履行竞业限制义务。马筱雅自新动力公司离职后，于2017年3月中旬与优优公司开展合作关系，后于2017年4月底离开优优公司，违反了《不竞争协议》。新动力公司以要求确认马筱雅违反竞业限制义务并双倍返还竞业限制补偿金、继续履行竞业限制义务、赔偿损失并支付律师费为由向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

二、裁判结果

仲裁委员会作出裁决：一、马筱雅一次性双倍返还新动力公司2017年3月、4月竞业限制补偿金共计177900元；二、马筱雅继续履行对新动力公司的竞业限制义务；三、驳回新动力公司的其他仲裁请求。马筱雅不服，向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。

北京市朝阳区人民法院于2018年5月15日作出判决：一、马筱雅于判决生效之日起七日内向新动力公司双倍返还2017年3月、4月竞业限制补偿金共计177892元；二、确认马筱雅无需继续履行对新动力公司的竞业限制义务。新动力公司不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

三、裁判要点

本案争议焦点为《不竞争协议》第3.5款约定的竞业限制期限的法律适用问题。新动力公司上诉主张该协议第3.5款约定有效，马筱雅的竞业限制期限为本案仲裁和诉讼的实际审理期限加上12个月，以实际发生时间为准且不超过二年。

本案中，新动力公司在《不竞争协议》第3.5款约定马筱雅的竞业限制期限应扣除仲裁和诉讼的审理期限，该约定实际上要求马筱雅履行竞业限制义务的期限为：仲裁和诉讼程序的审理期限+实际支付竞业限制补偿金的月数（最长不超过12个月）。从劳动者择业自由权角度来看，虽然法律对于仲裁及诉讼程序的审理期限均有法定限制，相当数量的案件需要经过“一裁两审”程序，上述约定使得劳动者一旦与用人单位发生争议，则其竞业限制期限将被延长至不可预期且相当长的一段期间，乃至达到二年。这实质上造成了劳动者的择业自由权在一定期间内处于待定状态。对于用人单位，该约定使得新动力公司无需与劳动者进行协商，即可通过提起仲裁和诉讼的方式单方地、变相地延长劳动者的竞业限制期限，一定程度上免除了其法定责任。用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。

据此，依据《不竞争协议》第3.5款仍有效部分的约定，马筱雅的竞业限制期限应依据新动力公司向其支付竞业限制补偿金的月数确定且最长不超过12个月。鉴于新动力公司已向马筱雅支付2017年3月至2018年2月期间共计12个月的竞业限制补偿金，马筱雅的竞业限制期限已经届满，其无需继续履行对新动力公司的竞业限制义务。

四、竞业限制概念及适用范围

大数据时代，信息、数据、创新技术都可能成为用人单位核心竞争力所在。劳动者在为用人单位提供劳动的同时，往往会接触和获取用人单位的一些数据、知识产权和商业秘密等。劳动者离职后，继续保守原企业的商业秘密等，必然涉及劳动关系终止后的竞业限制。

《中华人民共和国劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

法律虽然允许用人单位可以与劳动者约定竞业限制义务，但同时对双方约定竞业限制义务的内容作出了强制性规定，如对竞业限制义务所适用的人员范围、竞业领域、限制期限均作出明确限制，且要求竞业限制约定不得违反法律、法规的规定。一方面是保护用人单位商业秘密、维护公平竞争市场秩序，另一方面是防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的择业自由权造成过度损害。