员工离职的成本到底有多恐怖？看完后，老板已哭晕在厕所

职场上人员离职，屡见不鲜。有的是入职半年的新人，也有的是入职五六年的老人，他们为什么要离职？

马云曾说，员工离职就两个原因，要么工资没给够，要么心里受委屈了。

员工离职，企业的成本则会大幅度增加，不管是入职两个月，还是入职两年的员工离职，对公司来说，都是一大笔损失。

一个员工的离职成本包括什么？

离职成本其实可以分为两类，一类是显性成本，另一类是隐性成本。

从财务的角度来讲，显性的成本是那些计入账内、看得见的实际支出。它可以细分为直接成本和间接成本。

相比之下，隐性成本就是一种隐藏于企业总成本之中、游离于财务审计监督之外的成本，包含机会成本和沉没成本。

前几天我和一位HR朋友聊天，他说自己公司的员工这两年流动性很大，往往上个月刚招进来一个新员工，下个月就突然提出离职了。朋友的老板并不以为然，老板觉得铁打的营盘流水的兵，员工离职那就继续招，并没有什么损失啊！但是做过HR的人都知道，实际上一个员工的离职成本是比较大的。一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

入职1个月：离职与HR关系较大；入职3个月：离职与直接上级关系较大；入职6个月：离职与企业文化关系较大；入职1年：离职与职业晋升关系较大；入职3年：离职与发展平台关系较大；入职6年：离职的可能性很小。

具体来说，核心人才的流失，至少有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。

换句话说，越重要的岗位离职成本越高，越老的员工离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高。

一个普通岗位员工的离职，可能是无声的。而一位核心员工的离职，可能是无补的。

由此可见，公司和HR一定要采取相应措施，避免员工离职带来的损失。

那么，该如何减少离职产生的损失呢？

一、注意人才储备

公司要建立完善的人才储备机制，一旦出现优秀员工离职的情况，可以采取晋升替补的方式，填补岗位空缺。比如：在日常工作中，多为员工提供培训、学习的机会，培养优秀员工。才能在出现重要岗位员工无法挽回的时候，可以有新的候选人补位，减轻公司的损失。

二、做好离职交接工作

员工离职之前做好沟通工作，可以挽回的情况，尽量争取满足。如果执意要走，也要敦促其做好交接工作，以免出现岗位空缺，引起混乱。还要做好离职手续的相关工作，该交接的交接，该签字的签字，不要产生劳动纠纷。

与此同时，员工离职还会对周围的员工产生影响。尤其是核心管理层员工离职，甚至可能出现带走一整个团队的情况，给公司带来重大影响。所以，一定要稳定现有员工情绪，提前防范损失。

三、处理好离职后续事宜

千万不要以为离职手续办完就万事大吉了。还要确保公司的核心机密不被带走，这样损失成本更大。若是在入职时没有签订保密协议、竞业协议要及时补签，以免造成麻烦。若是以前签过这些协议，也要在办理离职手续的时候与其强调说明，以免对方记混或是忘记协议的存在。

其实，员工离职是不可避免的事情。有的人可能觉得待遇不够，有的人觉得工作强度太大，有的人还会觉得工作太轻松没发展……各种理由，只有你想不到的，没有不可能的。

所以，为了预防企业的人才流失。一方面要完善公司的薪酬制度、管理制度等，增强企业员工的认同感和归属感，有效的减少人才的流失；一方面要做好应对机制，建立良好的人才培养和用人机制，可以在人才流失的时候，及时做好补救措施。