语言类毕业生还吃香吗？企业出海这类人才最缺

伴随着疫情的反复带给全球商业世界、就业环境等的不确定性，中国企业出海面临哪些难题，又该做出何种选择？中国企业在吸引与招聘留学生的过程中遇到哪些挑战，又做了哪些新的尝试？

语言人才VS技术管理类人才

数据显示，领英于2014年进入中国，8年中已经服务超过1000家中国企业级客户，其中75%的企业也都有海外需求。在这些企业当中，领英发现一些共同趋势：

第一阶段是产品出海，以“中国制造”为代表。

第二阶段是品牌出海，最常见的如手机、白色家电。很多跨境电商总部设在深圳，这里也有很多只做海外市场的企业，传音手机在海外特别火，国内用户反而没有太多接触。

第三阶段则非常明显的是“互联网+”出海，电商、游戏、手游APP等形成了非常强劲的出海主力军。

第四阶段是更全面的出海，有很多新消费、国货品牌也做得越来越出色，如疫情下的生物医药（包括疫苗）、上下游产业如防护服等等。

与此同时，人才需求也发生了新的变化。

王茜说，过去，“出海”非常重要的是语言类人才，比如，是不是懂当地的语言。现在随着翻译机工具的升级，语言类人才已经不是出海最强劲的人才需求了。有三类人才增长非常明显：

第一类是技术类，领英平台87%左右的出海中国企业都开放了技术类职位。

第二类是管理类，以前只是商品出去了，管理层坐在中国。而现在出海企业需要用当地人才、管理当地人才。2020年，平台上对管理类人才的需求比2019年增加一倍，这反映出出海企业越来越成熟，更多需要管理类人才。

第三类增长明显的是法律法规、政府公关事务类。随着中国企业出海，规模越来越大，更多包含一些法律法规，政府关系、合规这方面的人才需求迅猛增长。

有意思的是，“语言类人才已不是出海最强劲的人才需求”，在今年的高考志愿填报中，多所大学土木工程分数遇冷。王茜对此提醒，从雇主方角度，其实专业不是重点考虑的，就整体来说，雇主公司会考虑“硬技能”打开这扇门，“软技能”才会真正让你走进这扇门，比如雇主首先考虑的是团队协作能力、表达能力、解决复杂问题的能力，反倒是在学校学什么专业不会特别在意，只要真正到专业水平，比如博士招聘才会关注。

把品牌故事讲好VS人才转化

疫情前后，企业出海在人才储备方面也展现出新的变化。

王茜谈到，过去，中国企业出海常规的做法是，已经决定去哪个区域，接下来就考虑在当地怎么招人；而借助“大数据洞察”，可以帮助企业在出海前就提供洞察，比如新能源汽车到底出海去哪里，手游公司出海的中人才储备哪里丰富。而有些中国企业在海外知名度没有那么高，他们对于是否加入一家企业，不同国家和地区的考察指标有所不同，之前希望有一个强有力的薪酬，这两年尤其疫情之后，薪酬并不是大家考虑的第一因素，很多区域更希望工作生活能平衡。

企业出海面临的阶段不同，有些在全球发展非常成功，如白色家电出海，作为全球领先制造业，有很多白色家电企业已经出海数十年，完成了从产品出海到品牌出海的变化。也有一些新型出海企业，在进入一个新市场，领英可以帮助提供新市场的大数据洞察，比如人才匹配情况，如果不匹配有没有更好的发展建议，怎么样在当地搭台招聘，如何精准搜集想要的人才等等，提供一个完整全面的解决方案。

领英总结了中期海外人才吸引的四大挑战，分别是四个环节：人在哪儿、我是谁、怎么做、能不能行。

比如“人在哪儿”，临海外人才分布在世界众多国家，但中国企业不知道目的地国家人才市场情况，与此同时业务部门提出的人才招聘需求往往是偏感性的，很难和招聘团队在一起协作制定一个可执行、可落地并可成功的方案和策略。

接下来，中国企业在海外引才中总是不断重复向候选人解决“我是谁、我是一家什么样企业”的话题，需要企业如何高效、快速精准地向目标候选人讲品牌故事，以及到底需要讲什么样的故事，才能够在不同地区吸引不同背景、不同文化的候选人。

王茜说，目标候选人浮出水面到最终成为企业员工，是一定的转化流程，但中国企业太讲究效率，迫使招聘部门也需要快速获取人才，就会导致一个现象：中国企业招聘团队往往只聚焦在最后两个环节，不做前面两个环节。最后两个环节是人才的转化，比如让他们考虑我们的职位，发出offer让他们接受。在漫长转化流程前两步还有非常重要的解决企业品牌认知问题，以及把品牌故事讲好，让候选人考虑我们的问题。

“中国速度”VS提前规划

在海外招聘过程中，企业还需要注意哪些细节？

王茜对此表示，到海外发展的企业要非常了解当地人才对好雇主的判断，即使当地的华人也会受到当地文化的影响，因此要做精准的数据匹配。

比如说，针对2000个候选人，发出了很多offer，但却签回来的offer很少，表明这是被拒绝的offer也很多，这就是一个预警。

此外，疫情之后，雇员对“灵活办公”有一致的倾向性，灵活办公成为很多候选人挑选企业时的一个新的考虑项。

还有不同国家与地区的企业业务推进和管理也有很大差异，“中国速度”依然是中国企业发展的强而有力的竞争力，但同时中企全球化也需要因地制宜，和更专业的人才战略规划。

她进一步解释，“中国速度”对中国企业来说，往往是先干了再优化。但也要看到，在很多成熟市场，先做好规划往往更符合这个市场的需求。

此外，在实际工作当中，很多中国出海的企业还可能面临其它困境，比如招聘一名高管，开了非常有竞争力的薪酬，但并没有给足够的授权，这个高管可能不会留下来。

【记者】郜小平

【作者】 郜小平

【来源】 南方报业传媒集团南方+客户端