【推荐】衡量人力资本分析（PA）的价值：如何计算人力资源分析的使用和影响

编者注：

本文提出了一种新的思路，并对常用的投资回报率方法提出了挑战，以评估人力资本分析的投资，或许有一些启发，来看看吧！

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我们如何衡量人力资本分析的价值？

与一年前相比，你的组织今天是否做出了更好、更有数据依据的人才决策？这是对任何人力资本分析（PA）项目、倡议、团队、COE或部门的最终测试。如果答案是肯定的，那么对PA的投资就会继续并扩大。如果答案是否定的，那么PA的预算就会受到质疑。

那么，我们怎样才能证明人力资本分析的价值？在我们最新的白皮书《衡量人力资本分析的价值》中，我们从根本上解决了这个问题，从人力资本分析的任务开始，到PA团队提供的内容的利用。

有了对公共关系如何创造价值的更全面的看法，你将更有能力为人力资本分析建立你的商业案例。无论你是在寻求初始的、增量的还是转型的投资，这个价值框架将帮助你说服你的组织对人力资源分析进行全面投资。

解决投资回报率的难题

许多供应商为人力资本分析所推荐的投资回报率计算方法并不是很好--有些简直是可笑的。这是我撰写本文的原因之一。

两种常见的方法：

• 通过系统整合或流程加速的效率估计节省费用

• 通过整合系统或加速流程节省的估计成本。减少减员或加快招聘职位的填补时间或其他关键绩效指标。

承诺PA技术将减少人员流失，并对其进行财务估值......然后在'大辞职'开始时躲起来，或者说'本来会更糟！' 唉! 这既不诚实，也没有帮助。我们可以在宣布我们提议产生的价值方面做得更好。这是论文中的一个关键点。

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我们需要解决 "为什么"这个大问题？

我们为什么要投资于人力资本分析？我们承诺的成果--投资的"回报"--是否只是简单的系统和流程的节约以及一些假设的KPI的提升？

人力资本分析的使命：在组织的各个层面推动更好、更快的人才决策。

我们在人力资本分析方面投入资源，以推动和加速这一使命。人力资本分析的价值应该由整个组织的人才决策的质量来判断。

我们可能无法直接衡量人才决策的质量，但我们可以使用利用率作为代理来开始。如果我们的公共关系交付物被利用，我们可以顺理成章地认为，用户正在对它们进行估价。他们正在为这些内容 "投票"。如果它没有价值，他们会忽略它。

在本文中，我们展示了如何利用这些内容来相对容易地计算你的公共服务组合的价值。

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人力资本分析的价值旅程

通过一个过程序列，即 "价值旅程"来观察每个 "分析事件"，我们将看到PA内容在大规模提供价值方面是多么关键。为了影响组织各个层面的人才决策，我们需要通过关注以下方面来建立一个平稳、快速的自助服务周期：

• 创造分析心态/文化

• 应用以用户为中心的产品设计

• 有效沟通并应用合理的变革管理

"我们有数据，可以在这里提供帮助。" 下图显示了目标画面，一个用户在遇到商业挑战的人才要素时，认为 "我们有数据可以帮助这里"。这是关键的第一步，理想情况下，他们会流入一套高质量的公共关系产品，可以提供所需的洞察力。

任何业务挑战都可以分为人才要素（人员配置、技能、生产力等）和非人才要素（市场力量、供应商问题等）。人力资本分析通过支持理解和解决挑战的人才要素的产品和服务提供价值。为了大规模地影响人才决策，需要公共关系部门的团队提供产生洞察力的自我服务解决方案。

那么，现在我们已经涵盖了这些，我们如何衡量人力资本分析在贵公司的价值？

是否有一个公式可以用来使我们的人力资本分析投资更有目的性？如果有，我们如何确定：我们应该把精力放在哪里？哪些内容或沟通工作是必要的，以实现我们期望的结果？人力资本分析的另一个核心假设是，你的领导人的时间是一种稀缺和宝贵的资源。而我们将使用这一假设来固定我们的价值测量方法。

我们假设你的组织的领导者：

• 对他们所花的时间是有选择的。

• 选择将他们的时间花在他们认为有价值的事情上。

• 如果他们经常接触内容，就会看到其价值。

• 将会依赖那些随着时间的推移而继续为更好的人才决策提供信息的内容。

文章来源：OneModel

作者：Nicholas Garbis

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