这四大隐性成本，在中小企业里普遍居高不下，须高度重视

文/马梓开

成本是一个会计学概念，通常指的是为了实现经营目标而付出的、或即将付出的、可以用具体金额数据加以衡量的价值牺牲。简单说，成本也被理解为做某项工作需要花费多少钱。

站在会计处理角度，原材料、固定资产投入、资产的折旧和劳动力成本，通常被称作显性成本，因为这些成本看得见摸得着。

除了显性成本之外，还有一类成本在企业中常常被忽视，那就是隐性成本。

因为隐性成本在平时看不到，只有在衡量结果或事项之所以如此背后的原因时才能看到或者分析到，所以隐性成本常常被忽视。即便有些企业意识到隐性成本比较重要，但是因为缺乏对此问题的系统处理思路，所以就会导致隐性成本的居高不下，并对企业经营产生严重的不良影响。

01 这四项隐性成本，值得高度重视

在中小企业中，如下四种隐性成本是天天都在发生，但是却很少得到充分重视的：

（1）信任&沟通成本

因为员工之间的信任度不够，因为领导之间的信任度不够，因为员工和领导之间矛盾问题比较多，进而导致沟通不畅，效率低下等问题。

因为企业在沟通过程中很少具体化、清晰化和明确化，导致沟通成本居高不下，很多事项需要再三沟通才知道彼此的真正意思。而这无形中就浪费了大量时间，往往造成大量返工或重复工作。

比如说，某领导安排下属，说你把某图册优化一下。

如果下属问领导，你认为需要优化哪方面？哪些地方有问题？优化的标准是什么时，这时候其实领导自己也不清楚。为什么领导自己不清楚也会下命令呢？因为领导认为这是他的权力。

所以，下属只能通过自己的经验，以及优化后的第一稿、第二稿甚至第三稿来和领导去碰一碰。碰了之后，才会知道领导真正想要的图册是什么。

由于缺乏标准，缺乏明确的衡量要素，所以就导致沟通成本居高不下。本来需要三天就可以高质量完成的工作，往往拖延一周以上的时间。

在这里，时间的拖延就影响到人员成本的高企。话说这个员工每天要开的工资是300元，但是如果员工工作效率低下，那么事实上的用人成本是远远超过300元的。

在信任方面出现的问题就更多了。

有些部门和部门之间沟通不畅，就是因为彼此缺乏信任，甚至存在的矛盾久久得不到处理，进而导致部门协调时，往往大费周章。小问题往往成为大问题；小事情往往演变成大事情。如此一来，时间延长了，效率下滑了，事情还没有能够处理好。在很多中小企业中，类似的情况在部门之间，员工之间，领导和员工之间天天都在上演。

而这种上演，就带来企业沟通成本和信任成本的居高不下，对经营带来持久的、严重的损害。

很多时候，中小企业主会意识到这些问题，但是其处理往往是缓慢的、不及时的；或者即便是处理了，也因为自己的手法不够到位，进而导致和处理之前的区别不大。

（2）人员岗位不明晰&结构不合理成本

在很多中小企业中，一人多职是常见现象。

而老板比较信任的人，往往会身兼数职。但是身兼数职不代表相应人员的工作会达标，不代表他的工作会在时间效率和质量效率方面符合公司的要求。所以很多企业主往往因为人员岗位不明晰，而导致员工个人的工作无法加以准确衡量；

你既然无法加以准确衡量，那么工作之间推动而效率较低，无法实现快速、到位和及时要求时，就势必影响到公司整体经营效率的提升。

与一人多职的情况类似，有些公司在用人方面出现的问题则是人员的结构不合理。

有些人工作多，有些人工作少；或者企业所需要的、属于经营重要环节的人员无法达到经营要求，而企业受限于待遇提供，导致压根就招聘不到合适的人员。

这种人员结构的不合理，就导致公司工作推进中的各种问题，导致企业经营本来需要的功能无法正常获得，因而经营就会受到直接影响。

比如，某公司确实需要网络推广人员做好网络推广工作。但是因为公司提供的薪酬范围只有5000~7000元，而具备相应经验的网络推广人员的薪酬要求，普遍在7000~10000元。这时候，某公司在招聘时就困难重重，始终无法招聘到合适的员工。

由于招聘不到合适的员工，所以相应的网络推广就只能撂在那儿。由于缺乏网络推广，公司营销系统就少了相应的传播力和网络经营力。带来的直接结果就是品牌宣传推广不到位，直接影响最终的经营成效。

而当人事部门把问题反馈给相关领导时，相关领导只是直接否定薪酬要求，让人事部工作人员自己想办法。

呵呵。这种时候，人事部门招聘人员的内心是焦灼的。

到哪里找工作水准达标，而所要的工资却很少的人呢？

这样的雷/锋式的人物，从哪里找呢？

而在另一些中小企业中，由于员工虽然在岗位上，但是其个人的专业能力欠缺，个人的任职符合度远远达不到公司正常工作推进的要求，导致工作效率较低，质量问题频频出现。

公司误以为需要培训，结果培训之后改变不大；有些公司则压根意识不到关键的问题所在，一出现相关问题，直接就对部门领导发难，追究其责任，于是公司管理就会因此而充满火药味，但是隐性成本照样居高不下。

（3）规划&决策失误成本

在中小企业中，由于决策机制不健全，由于老板个人一言堂的情况特别普遍，所以在规划和决策方面存在的失误问题也相当多。

比如，某公司看到新能源深受欢迎，就准备要进入新能源行业。但是在进入之前，只是自己判断没问题，加上朋友的意见，而缺少了市场调查、产品定位、企业投入核算和可能的产出之间的具体评估，由此导致虽然公司在前期付出了很多成本，购置了大量设备，但是生产出来的产品，仍然是常见的大路货产品，压根就看不到有什么特色和亮点。

老板好像也意识到了这个问题，开始强调要走差异化路线。

但是即便是你想走差异化路线，也要考虑是不是能够走得通的问题。

而在企业的这种反复之中，其实隐性成本也就自然增高了。

在另一家企业，老板也是典型的一言堂。该企业招聘了一位据说能力十分高强的网络推广人员。可是在实际工作中，营销总监发现这个网络推广人员的能力非常差，导致公司花费了很多钱，投入了数十万，依然看不到有什么营销成效。

看不到成效，就要把问题找出来，营销总监认为首先是人的问题。因为这个网络推广原来做的产品，压根就不是公司所在行业的产品，对不同行业的适应能力，差到无以复加。

营销总监把问题反馈给老板了，结果老板始终不吭气儿，不说好也不说不好。事后营销总监才知道，这位网络推广人员私下给老板反映了“营销总监在管理中存在的很多问题”，导致老板对营销总监产生了偏见。

无论如何，老板在这种情况下没有采取任何措施，也就是说没有做任何改善销售状况的调整决策。于是乎，该公司的网络推广工作就继续一塌糊涂，毫无成效。

（4）工作的汇报&评估衡量走过场

在很多中小企业中，工作汇报也好，评估考核也好，其实都是在走过场。

工作汇报何以成为一种走过场的活动呢？这是因为部门领导和老板听取了汇报之后，往往是没有下文的。针对汇报中存在的问题该如何处理，该如何把处理工作安排到人，具体到人，企业是没有任何举措的。

所以，在这种情况下，汇报就成了一种典型的走过场。

有些企业老板会误以为这种情况的形成，是因为大家的工作汇报不够，于是就不断要求加强工作汇报，甚至一天要求两次工作汇报。可是汇报多了，企业经营依然没有任何改观。

中小企业中，工作汇报过场的情况，实在是太普遍了。

有些企业老板认识不到根本问题的所在，就把责任和压力一股脑儿交给下属。下属没办法啊，只能在工作汇报中做得更详细一点，文字叙述更花俏一点。他们也知道自己这样做什么也改变不了，但是为了应付老板，也只能这样做作表面工作了。

在中小企业中，评估考核走过场的情况，同样非常普遍。

有些老板之前没有对员工的工作做过考核，听别人说应该怎么考核，立马就来劲了。

可是面对压根就没有形成系统流程的工作，面对需要通过安排和指导协调才能推进的工作，你如何考核呢？

当业务的推动处于无序状态，员工的所作所为都是听从老板的吩咐时，你怎么做考核？员工又怎么认可考核？

所以，在这种情况下，很多所谓的考核工作，就变得混沌莫名，最终只是走了形式，降低了部分员工的工资，除此以外没有带来其他任何改观。

而员工工资被莫名其妙降低之后，在职的员工混日子，不愿接受的员工就另谋高就去了。

更有一些中小企业，把工作的评估考核，开成了研讨会和批斗会，导致评估考核变味，这同样也会造成评估考核毫无用处，反而造成了员工和领导之间矛盾的集聚。

02 隐性成本高企的解决之道

隐性成本高企，如何加以解决呢？

（1）建立企业和员工之间的信任关系，建立员工和领导之间、员工相互之间的信任关系；建立明确的沟通标准，让沟通变得清晰和标准。

中小企业需要高度重视员工和企业之间信任关系的确立。没有相互间的高度信任，很多工作是难以落实的；即便落实了，也难以展现出高质量和高水准。

而在沟通方面，企业每个部门，在发号施令之前，在安排工作前，都应该有具体的、清晰的、简明的标准，让员工一看就懂，让相关工作人员知道该怎么做才能达到这个标准。

（2）面对人员岗位不明晰以及结构不合理带来的隐性成本居高不下问题，企业必须重新明确岗位职责，建立针对合理化职责体系之后的工作评价标准。

企业应该站在为全局考虑的角度，解决好人员结构问题，而不是针对具体的问题去做单一的调整。

如果始终无法在最基本的定岗定员、确定明确职责和分工体系、令公司具备实现经营绩效所需要的基本人员结构等方面实现突破，那么公司以前所犯的错误，以后还会继续犯下去。

（3）面对规划和决策失误方面的隐性成本居高不下，企业需要理顺决策体系，建立新的决策分析系统

企业决策出问题，规划有问题，往往是老板的头脑有问题。

他不知道不明白不清楚规划和决策的科学化，就需要通过借助外力来实现这一点。

如果始终墨守成规，如果始终自以为是，如果始终以粗糙的决策方法应对复杂的市场，结果损害的还是公司的利益，自身的利益。

当然，身在这类企业中工作的员工，也无法避免被实际损害的命运。

（4）针对工作汇报和评估衡量走过场带来的隐性成本问题，企业需要深挖问题的根本，从本质上找原因，找出路。

工作汇报为什么走过场，深层次的原因在什么地方？企业应该深入分析，而不应该敷衍了事；对员工的工作考核与评估，为什么起不到正面作用，反而因为中间的不合理做法打击了员工的工作积极性？企业也应当认真面对自身存在的问题，时考核变得更合理更科学更精准，并且具有对员工的激励作用。而不是草率地评估一个低分，然后克扣工资了事！