集中下场求职后，00后展现出真实的职场愿景

作者 | 曾响铃

文 | 响铃说

2022年，00后的求职元年，第一批接受高等教育的00后终于要进入职场了。

这些年来，随着80后变成社会骨干，失去热门话题关注度，90后、95后变成职场中坚，已经见怪不怪，大众将目光转向了对00后的求职需求和职场表现的关注，对他们有许多先入为主的印象甚至说偏见——我行我素、肆无忌惮、来去如风……

而真相究竟是什么，可能还需要近距离的招聘市场观察。

就在最近，北森人才管理研究院发布的《2022中国企业校园招聘白皮书》，就用这种方式向大众直观展示了可能更为真实的00后求职现实。

他们真的“不一样”，但却不是大众想象中的那种“不一样”。对要吸引优质00后人才的雇主来说，一些传统招聘理念和操作方式也需要改变。

职场新人自我、个性、开放，但却不是以自我为中心的放肆

《2022中国企业校园招聘白皮书/校招白皮书》专门对“00后”求职者进行了个性画像，从排名靠前的特征看，有些特征与大众常常提到的00后积极形象接近，例如开放、独立；而有些特征，例如成功愿望、理性、情绪稳定、规范，则与“没有远大理想、感性、冲动、不愿意守规矩”等大众对00后的普遍认知相去甚远：

这直接说明，大众对00后的认知需要重塑。

实际上，《校招白皮书》对00后求职者给出了“儒系独立 专注务实 多元兼容 蓄力生长”四个特点的总结，一方面道出了00后与90后、95后存在不同，另一方面，又道出了这种不同远不是扣个负面词汇就行了的——00后只是有自己对生活、对工作的全新表达方式。

1、所谓自我，是更加积极向上、更有勇气面对职场与事业

在一些段子中，00后普遍被认为很自我，一旦不满意就可以不在乎别人的看法，比如，看不爽的可以炒老板的鱿鱼，今天入职明天辞职，来去如风。

这是彻底的偏见。

《校招白皮书》对00后给出的“蓄力生长”评价，“也常妄自菲薄，保留锋芒；以平视世界之心，勉力笃行”，这道出00后只不过是在坚持自己的内心，用这种方式来为自己的人生努力提供支撑，而并不是如大众所想的那样对周围一切不屑。

00后，正是因为“自我”，才能够面对工作事业更加积极向上，有勇气和激情去做自己喜欢做的事，而不是在丢掉自我后不再“蓄力”也不再“生长”。

2、所谓个性，是更能沉下心来做长远的自我专属规划

总是要处处体现自己的不同，要和别人的动作不一样，要“出风头”……这些是大众对00后的又一个固有印象，比90后、95后更加强调所谓个性。

事实上，从《校招白皮书》给出的儒系独立和专注务实两个特征分析来看，00后确实更加个性，但这种个性体现在能够更加专注、更加有个人目标的坚守上。

儒系独立，说明的是00后的个性在于并不太关注周边人的评价，而专注于自己的工作和生活，自主奋发、不躺平，拥有很高的成功愿望——“只要他们的7080后父母还有一口饭，00后不可能努力干”这种偏见可以休矣。

专注务实，更反驳了00后因为强调个性的张扬而变得浮夸的观点，他们的个性恰恰导致了对工作更加专注，能够“扎实规划和践行”，“理性、审慎，规范性、有条理，能够有条不紊”，只要这些工作是自己所选择、自己认为最适合自己的。

3、所谓开放，是更广泛的自我积淀

圈子开放，懂得多，管得多，爱沟通、爱交朋友，是大众对00后的一个相对中性的评价，这个评价并没有偏离实际，但它也没有看到00后为什么要“开放”。

《校招白皮书》中，这种开放有了另一种解释，“多元兼容”，道出00后的开放的本质是知识和认知上不断开拓视野的过程，广泛的涉猎才能有更丰富的能力基础，能够让自己的事业更加精彩、有更多可能性。

而这也意味着00后“权力动机低”，更专注于自我的积淀，而并不费劲心思在能力之外投入诸如公司政治之类的内耗动作。

越来越多这样的00后进入职场，甚至将改变职场生态，每一个人都精彩而专注，组织整体也将更加高效。

直面求职，00后的需求打破常规却并不“过分”

在人群画像基础之上，北森《校招白皮书》进一步针对00后具体求职需求进行了详细分析。可以看到，00后求职确实与90后、95后不一样，常常打破常规，但这种打破常规又在合理范围之内，甚至是职场文化进化的一种表现，很难说得上“过分”。

1、不是“挑剔”，只是要寻求主体地位的对等

都说00后找工作要求很多，总是有这种不满、那种不满，与90后、80后愿意妥协有很大的不同。

实际上，从《校招白皮书》的总结看，00后的求职无非是在求一个主体地位的对等，他们的不妥协、挑剔，恰恰是90后、95后以及被舆论所遗忘的80后一直想做却没有做得成的事。

例如，《校招白皮书》提到00后将“薪酬”作为Offer考虑的首选，这一点上，“历朝历代都是如此”，而除此之外，00后还更关注带薪年假等福利，“期待个人成长价值”，这与《校招白皮书》提到的00后利用丰富的信息渠道对企业进行反向背调，以及反对加班、看重平衡是一致的，其根本都在以求职者权利的视野来看待企业能提供的价值。

你全面考察我，我也用更专业的手段来考察你——随着国内劳资环境的进步，这种主体地位的对等将成为招聘市场的常态。

2、不是不愿意“一线”高压，只是将工作与生活追求相结合

《校招白皮书》提到，相比北上广深，“00后”对新一线、二三线城市的接纳度更高。

这一点，与大众对00后抗压能力差的评价似乎相匹配，他们不愿意去面临更高职场压力的一线城市，而选择“安逸”生活。

但这种看法可能忽略了一个现实，那就是最近几年所谓的“新一线”城市的崛起，例如长沙、成都，很大程度上都是00后、Z世代在推波助澜，年轻化的城市风格，来自于年轻化人群生活的聚合。

首选“新一线”作为工作地，恰恰说明了00后相比较95后、90后，更加敢于将工作与对生活的追求结合起来，而不是随大流扎堆一线城市，尽管这可能意味着工作机会、薪资待遇的降低。

这样的全新工作观，对化解大城市病、促进地区均衡也有直接的意义。

3、不是“全都要”，只是把雇主当作人生投资的对象

有了物质上的条件还不满足，还要提出各种95后、90后很少提及的精神需求，00后的这种表现让很多人认为他们在选择雇主时有点“贪”，要的太多甚至超出职场范畴。

《校招白皮书》通过调研得到，50%的候选人表示，即便涨薪，也不愿意在“声誉差”的企业工作，而拥有优秀雇主品牌的企业更容易招聘到合适人才，一般快1-2周。

这种调查结果，似乎与上述观点吻合。而实际上，这种对雇主品牌的“精神追求”，恰恰说明了00后对待工作的态度比95后、90后甚至80后更为认真，他们把雇主当作花费时间和精力的人生投资对象，而不是仅仅一个赚钱的地方，因而他们不会愿意给声誉差的企业工作，这也将成为未来招聘市场的一种趋势。

吸引00后优质人才，雇主还要内外兼修

通过00后群体画像，以及求职需求分析，可以发现，对那些想要吸引优质00后人才的企业来说，改变也必须发生。

首选，在招聘环节，优质人才还没有进入企业内部，只能通过各种宣传了解企业，按照《校招白皮书》的说法，企业要进行校招渠道选择和人才吸引方式创新，通过多元化手段花式吸引 “00新生代”，实现00后对企业从认知到认同。

在具体操作环节下，《校招白皮书》介绍了北森在4个维度帮助企业提升00后招聘体验、强化雇主品牌的动作：

一是通过简便配置的方式，从00后的需求出发搭设特定风格的招聘官网，做到有颜值、有调性，这决定了00后对企业的第一印象；

二是帮助进行校园大使精细化运营，以学生推学生，裂变传播雇主品牌，这一点充分满足了00后求职者开放、爱社交的特点，他们更倾向于社交圈的雇主声誉，而不是企业的广告灌输；

三是帮助企业进行新媒体矩阵网状传播，在多元宣传阵地凸显雇主品牌，这与00后对社交媒体的看重相契合，全网覆盖、公域私域整合花式吸引甚至直接与00后求职者双向沟通，某种程度上做到了招聘市场的“品效合一”，既有雇主品牌提升还能直接吸引更多人才；

四是结合当下疫情的实际，帮助企业搭设互动效果更优的空中宣讲会/直播带岗，例如北森x微吼的“空中宣讲会”就以“视频+直播”的方式实现多地实时互动连麦，用逛、玩的方式推动线上直播招聘的全新尝试。

除了这些带有00后专属印记的招聘支持，北森在人才需求、招聘宣发、人才评估与筛选、面试、offer与入职、数据复盘等招聘的基础全流程上也有对企业的系统化支持，这些支持同样能够应用到00后人才的高效吸纳上。

搞定了对外提升雇主品牌的招聘环节，在如何留住00后、为00后的发展营造良好环境这件事上，企业要做的还有更多。一个典型要求是，随着00后树立对企业和职业的新态度，企业也必须不断改变自己管理企业和员工的理念。

例如，《校招白皮书》就建议，如果00后偏好在新一线城市工作，那么企业也可以采用云端数字化办公，以多地协作、灵活调动等方式，“一线薪资、多线人生”，吸引00后优质人才。

总而言之，00后的求职观念与95后、90后很不一样，但这种不一样并不意味着“出格”，相反，它恰恰代表了职场文化乃至劳资关系的积极演化，在这种演化下，雇主企业应该有所动作，而外部的力量也做好了提供支持的准备。

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