《哈佛商业评论》：重新思考企业对员工的价值

　　如今，世界500强企业在福利和津贴上的花费比以往任何时候都多，堪比军备竞赛，平均为每名员工每年花费近2500美元。但高德纳咨询公司（Gartner）在《哈佛商业评论》2022年3/4月刊发表文章指出，敬业度和留存率与福利或奖励无关，员工已经不再简单地用物质报偿来评估企业对他们生活的价值。

　　对全球5000名员工和150多名人力资源主管进行的一项研究发现，自2016 年以来，员工敬业度一直持平。只有23%的人力资源主管预计疫情结束后大多数员工会留在公司。一旦员工基本需求得到满足，他们会更强烈地受到情感驱使，而不是物质条件。这并不意味着公司应该放弃所有员工福利，而是需要改变重点。面对疫情，47%的员工表示他们的压力比以往都要大，只有37%的员工认为雇主了解他们在个人生活和家庭中的需求。与其不断增加福利组合，不如专注于“人性化套餐”，让员工在财务、身体和情感上感受到关怀。

　　关心工作以外的生活。公司在传统上回避询问非工作问题，部分是出于隐私保护原因，但在新冠疫情期间这种界限已经模糊，员工不再愿意假装他们的工作和外部生活是分开的。超过 60%的员工表示，希望公司能分担家庭和社区的责任。信任是其中的关键，如美国电话电报公司（AT&T） 设计了一项员工信任调查，帮助管理层了解员工分享个人信息的舒适程度，并探讨在缺乏信任的领域加强信任的方法。

　　确保员工自主权。在远程工作的基础上，可以赋予员工“彻底的灵活性”，让员工在理想情况下决定与谁一起、做什么，以及做多少工作，即使是非白领员工也可以而且应该被授予更多日程安排的自主权。在诺华（Novartis）制药公司，每个团队都会确定最有效的工作模式，并设定灵活工作的界限。灵活性并非为懒汉提供掩护，反而将高绩效员工数提高了40%。

　　促进个人成长。大多数公司都提供促进职业发展的计划。但超过一半的员工也希望有个人成长机会，例如职业指导、社区服务，甚至语言课程。即使学习与工作无关的新事物，也能磨练员工的学习技能，会为雇主带来回报。

　　树立共同目标。员工希望感受到对组织目标的投入，包括公司与外部世界的互动。大约53% 的人表示希望领导者在他们关心的社会问题上采取立场，70%的员工表示，当公司采取他们赞同的立场时，他们会感到被包容，即使采取了他们不赞成的立场，68%的员工也会感到被包容。（社会科学报社融媒体“思想工坊”出品 全文见社会科学报及官方网站）