战略绩效关注绩效体系价值，必须规避十大绩效误区

文 / 郭朝刚

绩效管理，上接战略，下级培训。绩效管理作为一个系统的管理体系，必须基于组织的战略目标，构建基于组织长期目标实现的绩效计划、考核与评价的体系。

战略绩效，是组织的核心竞争力所在。

郭朝刚认为：战略是一切工作的核心，绩效管理是关注管理过程和管理结果的有机结合体。战略目标的沟通与确定，这是绩效管理体系的重中之重。

绩效体系，正是基于战略目标的实现与达成，我们设计一套绩效管理体系，充分调动全员及各层级的管理者，群策群力共同奋斗，通过关注过程指标的辅导与监控，最终实现既定的组织目标，实现组织和员工合作共赢。

管理者，在组织战略确定的情况下，建立绩效管理制度，通过建立和优化绩效计划、实施、评估和改进流程，以各类绩效表单来落实绩效目标。管理的价值，在于实现组织的战略目标，实现员工和公司的双赢局面。

郭朝刚认为：绩效管理的价值，在于三方面，包括目标价值的确定、奋斗过程创造价值、绩效结果评估与应用。

全员的绩效管理体系，是动态的、持续的、双向沟通的过程和结果的结合。

绩效管理的十大误区

郭朝刚认为：基于战略目标的绩效管理体系，关注管理价值，必须规避十大绩效管理误区。

一 绩效结果导向，忽视过程管理。

绩效考核，只是打分，作为管理者对员工的秋后算账。关注结果，为达目的不择手段。主管对下属的考核打分，大都是基于员工态度和表现，并没有明确的考核指标与指标的记录表单。在绩效结果评估之前，管理者也没有对下属进行培训和辅导，导致员工各凭自我努力和自我感觉。

二 只是HR部职责，其他部门漠不关心。

绩效管理每月一次，就是HR部门发表、收表。员工收到绩效考核表，只是履行打分的职责。HR部门收到打分后的绩效表，将其结果汇入工资表，作为对员工减分、扣钱的书面记录。

其他各个部门，经常抱怨HR部门。这帮人一直在算计着我们的绩效分数，想方设法地减分，从而便于扣钱。导致劳资关系紧张，各部门不关心。

三 绩效追求量化指标，缺乏定性指标。

绩效考核指标，管理者过度追求量化指标，缺少定性的指标。

为了达到量化，更多地是百分比，搞了一堆同比、环比指标。但是，现实中数据统计缺少原始数据支撑。为了量化而量化，整的像官面文章，外强中干。

四 绩效计划是上级的意愿，缺少员工的参与。

员的考核指标，是由上级领导单方面制定，根据领导的好恶和个人偏好。满纸指标，尽是上级领导的一厢情愿。员工只是被动地执行。更有甚者，员工是敢怒而不敢言。

不论是绩效计划、绩效辅导，还是绩效结果反馈，员工都没有参与其中。

五 绩效是管理者的扣分工具，员工被动参与。

更有甚者，公司为了节省成本开支。当应聘提出过高和更高的薪酬期望时，HR部门美其名曰地将其过高部分划入绩效之中。在日常管理过程，各级管理者一味地实施绩效扣分，绩效只是减分制，即使员更努力，做出更大业绩，绩效总分没有额外增加。

相反，只要员工工作中出现过错，马上就会受到管理者的扣分，绩效只减不增，员工极其被动。

六 绩效管理就是一切，以此代替其他管理。

各级管理者，在HR部门的指导与要求下，全员实施绩效，绩效就是一切。

绩效就是唯一对员工的管理办法，整了一堆高大上的绩效考核流程与实施表单。员工所有考核指标皆与工作结果挂钩。组织缺乏推行绩效所需的各类配套制度和流程，各类考核表单是学习与借鉴其他单位。

七 绩效考核只是对员工奖惩，加薪的依据。

员工的月度绩效得分，直接与员工当月的工资挂钩。员工收到工资条时，才会发现又被扣钱了。当员工工作出现过错时，HR部门将会及时为他开具处罚单，与绩效扣分直接对应。

半年度或年度绩效得分优秀者，公司给予他一定额度的加薪。此举呈现出来的是，绩效考核的结果单一，过度关注物质方面，从而缺乏文化方面的激励。

八 绩效结果关注员工资历，而不是能力与业绩。

是管理者对于下属各类员工，在绩效打分时，首先考虑到是员工的忠诚度，以及他在公司工作时间的长短。只要是对公司忠诚，工龄长，并且对领导言听计从者，而不是关注员工的能力与业绩，此类员工被领导视为圈内人，会获是更多的绩效分数，相应地增加绩效奖金。

是九 绩效管理缺乏培训与沟通，大家只是被动执行。

员工自从参加了公司组织的绩效考核，只是每月收到绩效表单时，自评后将表格交给上级领导。每月如此，未见沟通与培训。大家只是为了绩效而绩效。

上级领导在实施绩效打分时，既缺少日常工作数据，又没有绩效标准与评估流程。

十 绩效管理无文化宣导，过度关注物质利益。

绩效管理与员工利益直接挂钩，员工每月关心的上级领导给自己绩效打分是多少，能得到多少奖金。至于公司为什么推行绩效管理，绩效管理的价值与自我学习提升等等方面，员工知之甚少。没有绩效文化宣导，对于员工的培训赋能于激励，更是无从谈起。

以上，关于战略绩效的价值追求，在设计与推行绩效管理体系时，我们需要同时关注过程和结果；量化指标与定性指标相结合；物质和精神，两手抓两手都要硬。不能只及一点，不及其余。

本文作者：郭朝刚，奇哲创始人、中管院客座教授、高级人力资源管理师。