Tita绩效宝：2022年，如何实施持续绩效管理

Tita绩效宝：2022年，如何实施持续绩效管理

如何一步步实施持续的绩效管理过程？

绩效管理是一个集体沟通的过程，通过这个过程，管理者和员工一起计划、监督和审查员工的工作目标以及他们对组织的长期目标的贡献。

让我们进一步了解持续绩效管理，它的意义、好处，以及实施持续绩效管理的步骤。

目录

持续绩效管理与绩效管理的区别

什么是持续绩效管理？

为什么持续绩效管理很重要？

#1. 有效的目标设定

#2. 鼓励经理和下属之间的沟通

#3. 健康的工作环境

#4. 提高员工的生产力

#5. 节省时间和金钱

过程的类型

如何实施持续绩效管理

1. 为培训提供便利

2. 向员工提供有关变化的最新信息

3. 开始监测绩效

4. 最初从正式评估开始

5. 提供必要的培训和发展

6. 非正式会议

7. 收集反馈

8. 不断地沟通和实施变革

9. 重复的绩效周期

总结

持续绩效管理与绩效管理的区别

近来，世界上大多数敏捷企业都转向持续绩效系统，以克服传统绩效管理方法的遗留缺陷。与年度考核相比，持续绩效管理是一种全面的方法。经理和员工有机会经常给予和接受实时反馈，通过定期的一对一交流建立健康的关系，并制定近期的目标和目的。

什么是持续绩效管理？

持续绩效管理是一个持续的过程，贯穿全年，通过规划目标，审查进展，提供辅导和反馈，以实现员工的职业目标和目的。管理者通过持续的反馈支持员工，设计培训计划和工具，以促进自我发展。

为什么持续绩效管理很重要？

大多数组织都选择了持续绩效管理，他们在寻找一种替代年度评估的方法。近来，领导们意识到管理者在提供持续反馈方面的重要性，这也是现代企业成功的基础。由于以下的重要性，大多数公司都转向了持续绩效管理方法。

#1. 有效的目标设定

允许员工设定他们的个人目标，并通过与经理的定期对话和讨论使其与组织目标保持一致。这些目标是通过OKRs（目标和关键结果）或SMART目标来设定的，并有一些方法来跟踪他们自己的进展。

#2. 鼓励经理和下属之间的沟通

当经理和员工有机会给予和接受一致的反馈时，两级之间的关系和信任会加强，他们会有效地推动组织的目标。另一方面，他们找出需要改进的地方，并提供培训以提高技能。

#3. 健康的工作环境

持续的绩效管理系统为管理者和员工提供了一个健康的平台，使他们能够合作、交流和讨论他们的目标和目的。定期的反馈系统帮助他们确定自己的位置，以及为完成目标需要改进的地方。

#4. 提高员工的生产力

在透明的反馈、健康的关系和独立设定目标的情况下，员工的生产力往往会提高。一个持续的绩效管理系统为员工提供了一个平台，让他们在部门内进行良性竞争。当他们的表现得到奖励和认可时，员工的工作和生活会更加快乐，这反过来又会增加他们的留任率。

#5. 节省时间和金钱

公司在留住和雇佣员工方面花费了大量的金钱和时间。持续的绩效管理减少了流失率，当员工的表现通过定期评估得到认可和奖励时，他们会更加忠诚。

与传统的绩效管理方法相比，持续绩效管理有多种好处。

过程的类型

一个持续的绩效管理系统可以有效地遵循以下关键特征：

• 检查 – 持续的反馈改善了员工和团队领导之间的信任和关系。管理者发起讨论，使员工的表现保持在正轨上。
• 优先权 – 员工可以自由地设定他们的目标和关键结果，以配合组织的目标。
• 绩效仪表板 – 在一个单一的仪表板上查看绩效和确认结果，其中展示了签到、目标、反馈和年度总结的综合情况。
• 360度反馈 – 员工通过从他们的经理、培训师、导师和同事网络中获得的持续反馈来学习和成长，以提高他们的绩效。
• 总结报告 – 经理们可以使用任何时候的总结报告来指导员工定期进行富有成效的讨论。

如何实施持续绩效管理

持续绩效管理是最新的管理策略，对管理层和员工都有好处。高层管理部门通过制定可实现的、可操作的目标来成功实施持续绩效管理，以改善绩效和内部关系。

通过提供实时反馈、定期检查、分配短期目标和频繁讨论，提高了员工的士气，似乎是传统的年度评估方法的一个更好的选择。

以下步骤将有助于有效实施持续绩效管理，向管理层说明为什么要向持续绩效管理过渡是相当重要的。管理人员必须参与讨论，比如：

• 如何组织会议以及会议的频率
• 目标的设定
• 提供有效的反馈
• 如何组织培训项目
• 员工进入的尺度
• 绩效评估何时进行

1. 为培训提供便利

为了获得持续绩效管理的最佳效果，对拥有所有文件的管理人员进行适当的培训是必不可少的。管理层应该花时间培训管理人员进行有效的对话，并提供报告人的反馈。

2. 向员工提供有关变化的最新信息

沟通新系统的好处和它的好处，缓解他们对它的需求。这可以通过精心设计和清晰的介绍以及亲自解释来持续进行。鼓励员工向管理人员提出他们的疑问，以更好地了解这个过程。

3. 开始监测绩效

在绩效周期的初始阶段，管理者要观察员工的行为，监测他们与新准则相关的表现。这确保了员工如何适应新的系统，并获得关于绩效指标的知识，他们将通过这些指标进行分析。这可以通过以下方式实现：

• 记下行为变化
• 从同事和导师那里获得反馈
• 收集自我评估表
• 根据公司标准对他们的表现进行评级

4. 最初从正式评估开始

在观察了员工在新系统中的行为和表现后，可以组织一次正式会议，讨论以下几个方面：

• 访问员工的行为如何与工作描述相一致
• 根据公司的政策和程序对员工的表现和行为进行评估
• 员工有机会讨论他们的表现并得到经理的反馈
• 设定可操作的目标，员工和经理都参与讨论
• 另一方面，员工也会对他们的经理的表现提供反馈

最后，向员工透露即将举行的会议日程和议程。

5. 提供必要的培训和发展

管理者必须负责组织适当的培训和发展计划，以帮助员工有效地实现其目标。员工也可以与管理者分享他们的培训要求，使他们对达到目标的表现负责。

6. 非正式会议

非正式会议是在正式会议之间进行的，以发展经理和下属之间的健康关系和理解。他们以一种随意的方式进行，没有严格的议程，鼓励员工描述他们的关切。

7. 收集反馈

为了分析管理者和员工是如何适应新系统的，我们以调查、表格、正式和非正式会议的形式定期收集反馈意见。这有助于加强该系统，并使他们能够无障碍地遵循该系统。

8. 不断地沟通和实施变革

管理层和人力资源部门应评估从员工和经理那里收到的关于系统变化的建议，并尝试实施这些建议以保持组织的文化。这样可以鼓励人们提出自己的想法，管理层应将业务战略和政策的变化进行沟通。

9. 重复的绩效周期

在完成第一个绩效周期后，管理者必须与人力资源部门协调，继续进行这个过程，不要有任何纠结，确保这个过程的顺利实施。员工也可以与人力资源部门保持联系，保证经理对成功的绩效管理周期的支持。

总结

Tita 的绩效管理模块使用基于 OKR 的绩效管理，帮助企业获得数据驱动的决策。该平台消除了偏见，并与持续的反馈和认可相融合。与我们的产品专家交流，从今天开始创造一种持续绩效文化。