来源：中卫护研院（转载已获授权）
研究背景
全球对卫生保健服务的需求正在日益增加，而护士却供不应求。加拿大、英国、美国、澳大利亚和大多数发展中国家的卫生保健机构正在经历前所未有的护士短缺和高离职率。研究表明，护士的高离职率与患者住院率显著增加相关，而且会让卫生保健机构在招聘、入职和培训计划方面的成本更高。因此，护士和医院管理人员必须在管理医院预算的同时，对影响员工满意度和减少人员流动率的问题做出有效的决策。
在约旦，护士离职率是护士行业和医院面临的一个普遍且严重的问题。护士经常会离职去国外寻找更好的工作机会。Al-Hamdan等人报告说，约旦的护士短缺是由于护士大量移民到工资较高的国家，例如一些海湾阿拉伯国家合作委员会的国家以及西方国家。管理和减少这种不断增高的离职率至关重要。在约旦，维持护理人力、提高工作满意度和减少合格护士的离职率是医院面临的重要挑战。
研究发现，与工作环境和组织环境相关的因素与护士的离职意愿相关。在约旦，医院的组织环境和结构是护士满意度和留任意愿的预测因素。研究显示，在约旦，在公立医院工作的护士比在大学附属（教学）医院工作的护士更满意，且公立医院的护士比私立医院和大学附属医院的护士有更多的工作保障。此外，工作环境是护士留任意愿的一个强有力预测因素。虽然许多研究调查了约旦的护士离职率，但没有最新的护士离职倾向指标、预测因素以及公立和大学附属医院之间的比较。
研究目的
评估护士的离职倾向及其预测因素，并比较公立医院和大学附属医院之间的差异。
研究类型
本研究为描述性横断面研究
研究样本
这项研究在约旦北部地区最大的三家公立医院和一所大学附属医院进行了抽样调查。纳入标准为所有工作一年以上的护士。排除标准为担任管理职位的护士。最终选取280名护士。
研究工具
人口统计学信息：性别、医院类型、轮班时间、受教育水平、年龄、工作年限和执业领域等。
护士的离职倾向：使用离职倾向量表（ATS）测量护士的离职倾向，该量表包括12个条目，采用Likert 7级评分法，从“强烈同意”（1）到“强烈不同意”（7）。分数越高，说明护士的离职倾向就越高。项目1、3、6、8、9和10项为反向编码。例如，第一项“我计划在我的职位上工作一段时间”和第三项“决定继续工作或离开我的职位目前对我来说不是一个关键问题”，是对离职倾向的反向陈述。反向编码意味着这些条目的数值评分是相反的，即强烈不同意为5分而不是1分。
研究结果
在发送问卷的280名护士中，有250人填写了问卷，回应率为89%。在这些受访者中，133人（53%）来自公立医院，117人（47%）来自大学附属医院。超过一半的受访者（=147,59%）为女性，53%（n=133）在公立医院工作。大多数受访者轮班工作8小时（n=140,78%）。超过三分之二的受访者拥有学士学位（=194,78%），超过一半的受访者年龄在20-30岁之间（=139,56%），46%（=115）有1至6年的工作经验。受访者在不同的领域工作，例如，42人（17%）在外科病房工作，29人（12%）在儿科病房工作，26人（10%）在内科病房工作，25人（10%）在重症监护病房工作。
总体平均离职倾向为4.94（范围为1.58~6.58），表明许多护士打算离职。结果显示，有170名（68%）受访者表示有意离职。
线性回归结果显示，护士的性别、年龄、工作年限和受教育程度对离职倾向有显著影响（F（6,250）=6.36，P<0.001，R2=0.37）。进一步研究个体预测因素发现，年龄（t=-0.009，P=0.032）、经验年限（t=1.97，P=0.05）和教育水平（t=1.77，P=0.048）是护士离职倾向的显著预测因素（表2）。
独立t检验的结果显示，两类医院的平均护士离职倾向存在显著差异（表3）。与在公立医院工作的受访者（mean=4.71，SD=0.091）相比，在大学附属医院工作的受访者有更高的离职意愿（mean=5.20，SD=0.99）（P<0.001） 。
对实践的影响
* 这项研究的结果可以为决策者和管理者提供指导，以制定政策和方案，提高护士留任率、减少人员离职率。
* 在制定策略留住护士时，应考虑护士之间的个体差异。例如，根据护士的经历和教育程度设计职位和福利可能有助于留住高素质的护士。
* 表彰方案，例如通过奖励和证书、晋升和经济奖励来表彰护士的成就，满足他们的心理需求，使他们实现目标，可以帮助留住年长和有经验的护士。
研究结论
这项研究发现，在约旦北部医院工作的护士中，有很大一部分护士正在考虑离职，而且年龄越大、经验越丰富、受教育程度越高的护士离职倾向更高。与公立医院的护士相比，大学附属医院的护士有更高的离职倾向。识别增加护士离职倾向的因素对于提高人员留职率、减少人员离职率至关重要。
（杨凌示范区医院李娜翻译）
（北大医学部王智帆审核校对）
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