混迹职场，辛辛苦苦拿到一个不错的offer，我们会很开心。
但是在正式成为下家公司一员之前，往往会有一个叫做“背景调查”的东西。
尤其是很多企业通过第三方背景调查公司来做背调，让很多职场人感觉它深不可测，对此既好奇又担心。
本篇文章，我用问答的形式，来谈谈背景调查的那些事。
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什么是背景调查？
企业雇佣员工，需要花费人工成本，从企业的角度讲，它希望自己花钱购买的员工服务是“货真价实”的，主要包括：
1、履历属实；
2、业绩属实；
3、无重大雇佣风险。
其中前两条，是为了避免企业花冤枉钱买到一个“水货”员工，降低企业招聘、培训等成本。
而第三条，则是企业为了避免经营被不适合雇佣的员工破坏而采取的举措。
某家背景调查公司的推广信息是这样展示背调作用的：
1、通过数据信息类的核验，了解候选人的职场数据背景，在行业内是否存在潜在风险；
2、通过客观履历判断信息的核实，了解候选人的简历信息，是否存在造假、注水，基础履历信息是否是真实的，是否存在职业操守及道德品质等问题；
3、通过主观能力评价信息的访谈，了解候选人的个人工作能力，在职期间是否达到标准、是否符合公司要求。
工作中有哪些亮点和不足，且通过证明人的评价结合面试的过程展示对比，是否有差异点等。
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背景调查在什么阶段进行？
最合理的，也是最常安排的阶段是公司发放offer（并且候选人确认接收offer）后，入职之前。
这个阶段，候选人已确认加入该公司，而在入职前背调，有利于企业尽早识别雇佣风险，一旦判定背景调查不合格，便会拒绝候选人入职。
毕竟一旦候选人入职，双方建立劳动关系，想辞退这名员工，就是一个更加麻烦的事情了。
当然，有的公司会选择在面试前、或者第一轮面试通过后就安排做背景调查，通常此类公司一般非常高大上。
属于万众期盼的一流雇主，属于“你不愿意接受背调，有的是人愿意”的情况，或者属于金融业等资金敏感行业。
那么有没有公司在员工入职后才做背景调查呢？肯定也有，这种情况下，背调通过也会成为通过试用期的一个必要条件。
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什么样的候选人需要接受背景调查？
从公司的角度来说，通常情况下，成熟公司招聘员工，基本都需要对候选人做背景调查，区别在于调查的深度。
我之所以用“成熟公司”这个词，而不是说“大公司”，是因为公司大小不是关键。
关键是该企业在行业内，在客户的心目中的地位，以及自身的管理水平高低。
比如某些智力密集型行业，几十个人就已经是行业顶级公司了，招聘一个顾问付出的成本很高，自然是要好好做背景调查的。
前面说成熟公司招聘员工，基本上都需要做背景调查，区别在于调查的深度。
这个深度，具体包括是由公司自己（一般HR执行）来调查，还是启用第三方专业背调公司来调查？
简单了解下该候选人提供的材料是否真实，还是具体了解候选人提供的每份材料和关键信息的背后含金量？
是只与前雇主核实候选人的日常表现与奖惩信息，还是深入挖掘其职级的定义、管理的幅度、在公司中具体负责的范围以及自己声称做出的业绩？
一般说来，越高层的岗位，挖掘得越细致，对结果要求得也越严苛。
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第三方背景调查公司会调查哪些内容？
这一部分，我以某背调供应商为例，呈现三个不同层次的背调内容。
1. 基础版：
工作履历核实（最近两家雇主）
工作表现调查（最近两家雇主，每家一个证明人）
2. 标准版：
身份信息验证
教育背景验证
不良记录验证
工作履历核实（最近两家）
工作表现调查（最近两家，每家一个证明人）
比起基础版，多了身份信息、教育背景和不良记录验证。
有读者可能会问，身份验证和教育背景核实，难道不是基本的吗？为何基础版不包括这两项。
原因在于，像学历验证完全可以通过学信网去核验，至于身份验证，则可通过多项材料比对。
或者特种行业与公安机关的对接去自行核实，所以背调公司也提供了差异化的选项。
3. 高管版
身份信息验证
教育背景验证
不良记录验证
商业利益冲突查询
金融违规调查（金融/财务类岗位适用）
工作履历核实（最近两家雇主）
工作表现调查（最近两家雇主，每家两个证明人）
高管版多了商业利益冲突和金融违规的调查，如果觉得不够，还有更多的附加项。
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我还没想好去不去下家企业呢
会不会已经被偷偷摸摸调查了？
一般来说，若是第三方背调，背调公司通常会将授权书发给你，经你授权后再开展。
如果是企业自行背调，那可就说不好了，有职业操守的HR，会在背调前跟候选人打个招呼，经对方同意再开展背调。
或者在面试时由候选人自行选择背调时间，如随时可以，还是薪酬谈妥之后，还是offer确认后等；
但也不排除有的企业，不管是HR，还是业务部门人员，在未经候选人授权的情况下，通过电话联系。
同行人脉打探或者委托猎头等方式，悄悄对候选人做调查，业内俗称“暗调”。
这种方式，非常不专业，一旦影响候选人现在的工作，很影响候选人对这家单位的评价。
而受到影响的候选人，若不打算跳槽，需要想办法跟领导沟通，去灭掉这团火，尽量降低影响。
若影响重大，请搜寻并保留被暗调的证据，向对方索赔，最终可通过走法律途径解决问题。
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企业HR只看最终背调结论吗？
背景调查不是简单的企业下单-背调公司执行-反馈结论，实际上，中间因为有一些不确定的情况。
背调公司的交付经理会阶段性地向客户公司HR反馈，告知进展，并随时沟通中间发生的情况。
比如候选人不授权调查，请HR协助做思想工作；
或者阶段性查出了问题，及时反馈客户公司HR，询问是继续完成调查，还是因为目前查出问题就一票否决等等。
所以一旦在背调过程中发现了问题，HR找你核实，请认真对待，这一关过不了的话，可能就没有后续的调查，直接终止录用了。
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背景调查的结果是如何呈现的？
一般情况下，背调公司会将最终的背调报告发送给企业HR，由HR根据报告去做是否通过的定论.
但背调公司客户经理在与客户公司签约前，也会沟通好符合客户公司期望的结果呈现形式，对不同的情况进行分级。
下面分别展示两家公司的报告等级。
背调公司一：
背调公司二：
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最终呈现给公司HR的背景调查报告是什么样的？
背调报告作为敏感信息，不便于全文公开透露。
下表是从某位候选人的真实背调报告中摘取的工作履历核实和工作表现评价（大概占全报告的30%）。
HR最终看的是怎样的描述，可以通过下表略知一二：
1. 工作履历核实
调查项目
候选人提供信息
核实信息
雇主名称
XX公司
XX公司
雇佣时间
2019.1-2019.7
2019.1-2019.7
职位名称
核算经理
经HR某女士验证
直接上级职位
共享中心总监
HR表示候选人的直接上级是T，职位是财务总监，也可以称为共享中心总监。
直接上级姓名
T
T
离职原因
与入职时预期不一致
HR表示候选人是主动提出离职，但没有过问原因。
最后薪资
210,000
HR表示基本一致，但表示不方便透露明细
是否有劳动争议
HR表示候选人应该没有存在劳动争议。
是否有违规行为
HR表示无违规行为
是否签署培训协议
HR未协助验证候选人是否与公司签订培训协议。
T表示候选人应该没有签订培训协议。候选人表示没有签订培训协议。
是否有签订竞业禁止协议
HR表示候选人与公司签订了竞业禁止协议，但不清楚公司是否有给予候选人赔偿。
T表示候选人应该没有签订竞业禁止协议。
候选人表示没有签订竞业禁止协议。
2. 工作表现评价
离职原因
他是自己主动提出离职，可能他还是觉得公司的规范性还是相对比较弱，在这边一些项目推动的进度
没有达到自己的预期。
工作职责
他的职位是经理，即运营核算经理。他的工作主要是负责每个月的账目核算、行政方针、外部企业工作对接以及负责工作业务规范的流程和举措。
工作态度和工作能力
他的工作很好，执行力以及推动各方面工作的能力都不错。他的思维比较清晰，口头表达比较好。
工作表现及主要业绩
因为他来的时间比较短，所以我还没有对他的工作进行考核。我印象中表示深刻的事情是他去梳理一
个流程，他亲自参与业务的前端以及核算的整个过程。他还用一个流程图很好并且清楚地表达出来，
让一个非财务人员都能比较快速比较好地了解到我们需要表达的内容以及问题所在的地方。
性格和人际关系
他的性格比较中性，稳重。因为时间太短，我不好评价他的人际关系。
职业操守
他的职业操守没有问题，在职期间没有存在过违规违纪行为。
需要提升的地方
我觉得可能他对目标的专注度可以再提升。
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背景调查这件事，我该如何应对？
1. 大原则，请守住诚信底线。
如果你还想好好在职场混，尤其是在行业内混，还是要关注下个人的口碑，现在信息的传播远比想象中来得快。
你的一份造假简历，可能很快就会被某家应聘单位以黑名单的形式在同行业中传播。
可以视为简历造假的行为包括但不限于学历造假、就职公司造假、实际就职岗位与简历所述差距过大，专业资格证书造假等等。
这些基本上会被公司打入严禁录用的范畴；
2. 现在候选人简历注水的情况非常多见。
有背调公司统计这个数字可以达到70%以上，所以一般企业已经默认简历注水是应聘者的常规操作。
招聘时也会根据简历和面试表现去挤水分，但如上文所述，一旦注水过多，便是量变引起质变，会被划为不诚信之列。
那么，对于大部分普通求职者来说，什么样的注水是处于企业勉强能接受（或者说不至于取消录用）呢？
包括但不限于职位不清晰，在某项目中任务承担比例有争议，比实际薪水略微上浮，雇佣时间跟实际略有差异等。
但需要注意的是，以上仅限于普通中低层员工，对于高管层次，这些也是可以上纲上线的问题，完全可能因为这些原因被取消录用；
3. 有的人包装简历是为了吸引眼球，争取到面试机会。
假如面试也通过，进入到背景调查环节，这份包装过的简历很可能就变成了双刃剑。
前面帮助你获得面试机会，后面则因为背景调查失去录用机会。
这种情况，我的建议是简历包装一定要适度，而且要有理有据，能够自圆其说；
还有一点很重要，请在面试阶段，对简历上内容与实际有出入的原因跟面试官做一个解释。
这样一旦背景调查体现出了差异点，至少你是提前跟面试官“打过招呼”的；
不过也有时候，背景调查公司可能不会看到你的简历，而是让你填写一份表格去做相应核实。
那么这个表格，请务必按实际去填写，避免各类核实不一致的情形出现在最终报告上。
举个例子吧，我做招聘收到的简历中，很多人的职位都会写XX经理，比如销售经理。
简历上写销售经理，确实比销售助理，销售专员好看很多，但这个经理，究竟是个什么概念？
是实际只是专员，自己伪造成了经理，并假称带领团队？
还是在实行多通道发展的公司中，官方职位是销售专员，实际其职级可匹配经理级？
亦或是这个公司有传统，根据外联的需要，只要能够独立承担客户对接工作的人，都允许对外声称自己是销售经理？
后两种情况，一般情况下做好解释，还是比较容易通过，但第一种情况，则属于造假的范畴，会有影响录用的后果。
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一点补充
说了这么多，你是否对背景调查已经有了一个全貌性的了解？
最后写一点补充信息：其实有的公司，对候选人进行背景调查的目的也不仅仅是为了防范雇佣风险。
还可能是为了了解其过往的真实表现，在入职后做针对性管理和培养。不管怎么说。
如果背景调查绕不过去，那就坦然面对，泰然处之吧。
总体来看只要没有原则问题，加上候选人灵活应对，一般都能顺利通关的。
来源：FutureCareer 职岸
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