领导者的五种文化维度

吉尔特·霍夫斯泰德提出一个文化分类方法，名字为“霍夫斯泰德维度”。管理理论是有其共通性的，所以，领导者所处文化环境跟“霍夫斯泰德维度”一样，也有五种文化维度。

第一种文化维度是个人主义。相对的是集体主义。个人主义是指社会系统建立在个人基础之上。而集体主义是建立在紧密联系的社会结构基础之上的。把组织视同于家庭。个人主义更加关注个人的成就和对个人的依赖，重视个人能力。而集体主义关注的是团队的成就和对团队的依赖，重视团队协作能力。

第二种文化维度是权力距离。分为高权力距离与低权力距离。人们接受不平等权力的程度。高权力距离，有权力与没有权力差别相当大。而低权力距离，有权力与没有权力没有多大差别，甚至是一个样。

第三种文化维度是不确定性规避。分为高不确定性规避与低不确定性规避。文化容忍模糊和不确定性的程度。高不确定性规避将导致对不确定性的低文化容忍度与追求绝对真理。低不确定性规避将导致对不确定性的高文化容忍度与并不追求绝对真理。

第四种文化维度是男性至上。相对的是女性至上。这是人们看重武断和独立于其他人的程度。男性至上会导致性别差异，男性主义关注于独立、野心、物质财富。女性主义关注于依赖、淡泊、精神财富。

第五种文化维度是时间导向。相对的是任务导向。这是人们专注于过去、现在或者未来的在时间、空间上的程度。过去导向导致了对过去绩效目标的关注，现在导向导致了对短期绩效目标的关注，未来导向导致了对长期绩效目标的关注。而任务导向则重点关注工作任务、工作态度、工作结果。

领导者要了解你自身所处的文化，并且理解你所在组织的文化。只有这样才能在组织文化中如鱼得水，才能知道组织重视什么。领导者要理清楚自己的文化价值观系统与组织的文化价值观系有什么一致性或者不一致的。领导者要与组织保持一致性，这样你才能找到你的舞台，才能充分展示自我。领导者还要评估自己与组织存在差异的地方，学会适应组织文化，避免跟组织文化发生价值观冲突。领导者适应文化环境与他人的四种策略：能改变组织文化环境的，就改变它；改变不了组织文化环境的，就适应它；能改变他人的，就改变他人；不能改变他人的，就适应他人。

作者简介：李文武，著名管理学家。《博锐管理在线》《中华品牌管理网》《中国管理传播网》等知名管理网站专栏作家。又是多家媒体与网络作家。研究：历史、经济、管理。