X理论和Y理论，与建立思想自信

什么是X理论和Y理论

X理论和Y理论，这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，是管理学中关于人们工作源动力的理论，即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论。

由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在著作《企业中人的方面》一书中提出来的。

X理论认为人们有消极的工作源动力。

把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设

• 人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；

• 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；

• 激励只在生理和安全需要层次上起作用；

• 绝大多数人只有极少的创造力。

而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。

个人目标与组织目标融合

• 一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；

• 多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；

• 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；

• 激励在需要的各个层次上都起作用；

• 想象力和创造力是人类广泛具有的。

X与Y理论的启发：

X理论认为企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。

Y理论激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

Z理论

日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。

Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。

管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。

X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。

近现代在很多领域，西方文明先走了一步，所以步步领先，能看到很多日本人紧随其后并留下痕迹，却很少有其他亚洲民族的身影。

崇洋媚外的原因很复杂，而总结起来可以说是实力的问题，人总是倾向于依附强者、学习强者，而对于个人，独立的思想是立身根本，否则也只是依葫芦画瓢，只是他人的影子。

古有不吃嗟来之食，初听很不可思议，都要饿死了，还管那么多干嘛。

春秋战国时期，有一年，齐国发生了一次严重的饥荒，一大批穷人由于缺粮少食，而被活活地饿死。有一位名叫黔敖的贵族奴隶主在大路旁摆上一些食物，等着饿肚子的穷人经过，施舍给他们。一天，一个饿得不成样子的人用袖子遮着脸，拖着一双破鞋子，摇摇晃晃地走过，黔敖看到后，便左手拿起食物，右手端起汤，傲慢地吆喝道：“喂!来吃吧!”那个饿汉抬起头轻蔑地瞪了他一眼，说道：“我就是因为不吃这种‘嗟来之食’才饿成这个样子的。” 黔敖也觉得自己做得有点过分，便向饿汉赔礼道歉，但那饿汉最终还是不肯吃而饿死于路旁。

然而在当时人的思想中，“饿死事小，失节事大”，而同样有人认为，饿汉过于计较了，黔敖无礼呼唤时，当然可以拒绝，但他道歉之后，仍然可以去吃。”既然黔敖都道歉了，又哪里侵害到那人的骨气了？这时为什么还钻牛角尖呢？。

而后，又有与之相反的韩信忍“胯下之辱”，这是古代版的“远离垃圾人法则”。

且先不说韩信打的过打不过，当街打斗甚至伤人必然有大麻烦，也就没有了以后的飞黄腾达。

国是人组成的，“师夷长技以制夷”是国门被坚船利炮打破后的第一声呐喊。模仿、学习、接近，近朱者赤近墨者黑，许多人变成了他们曾痛恨的样子。

思想的自信包含三方面，一是每个个体的自信，二是对个体自信的保护与包容，三是顶住外部“权威”的压力。某些理论方法在别的地方合适，却不一定适合变革中的新环境，生搬硬套必然不是好事，结合当下的环境与自身特点，发展新理论、新方法可能会成为必然的要求。

自信却不自满，走出自己的路。

不然，跪的太久了，就站不起来了。