员工因绩效考核不达标被调岗，拒绝后被开除处理，上诉为何失败？

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2019年2月19日，张某与G公司签订《全日制劳动合同》，约定：期限为无固定期限，从事行业销售岗位工作；张某同意G公司根据其工作表现、身体状况以及公司生产经营的需要等需要调岗的情况下调整其工作岗位。张某2019年第4季度员工季度绩效考核绩效等级评定为“待提升”，张某对该结果确认接受。

G公司依据《员工手册》的相关规定对张某制定“员工绩效改进流程”，对该改进任务，主管评价为员工未达到绩效改进期望，未能达到预期效果，在团队内部协调沟通，部门纵向沟通上不畅，并有投诉反馈。张某2020年第一季度员工季度绩效考核绩效等级评定为“不合格”（张某自评分为79，直接主管评分为61分并写明了评定理由为未收到相关改善情况反馈与成果物的提交，日常工作中依然存在严重的沟通不畅以及多次工作表格提交不及时的情况等，认为张某目前达不到行业销售岗位的各项要求，建议在本月内调整到技术岗位；可改进的地方为建议调整岗位到技术岗位），张某对该结果意见为希望沟通。

2020年4月23日，G公司向张某发送《员工调岗通知书》电子邮件，载明：因您无法胜任目前的工作岗位，经公司研究决定，现将您从S区域组\用户销售组“高级行业销售”岗位调动至技术服务部\技术服务二组“分公司技术支持工程师”岗位。上述岗位从2020年4月24日开始执行，调岗后双方于2019年2月19日签订的《劳动合同》第四条第（2）条约定的月基本工资保持不变。如超期未报到的，视为旷工：旷工达到贰日的，公司有权按公司相关规章制度予以处理。已向张某送到了纸质《员工调岗通知书》。张某未到新岗位报到，公司按照旷工解除劳动合同，张某不服起诉。

法院认为，经G公司职代会讨论、公告、张某签署的《员工手册》规定了员工绩效、季度或年度考核结果为“待提升”或“不合格”的，视为不胜任工作岗位；连续旷工2个工作日或在一年内累计旷工3个工作日属于严重违纪。张某与G公司签订《全日制劳动合同》也约定：张某同意G公司根据其工作表现、身体状况以及公司生产经营的需要等需要调岗的情况下调整其工作岗位。

在张某2019年第四季度、2020年第一季度的绩效考核被评定为“待提升”或“不合格”的情形下，G公司依据《员工手册》及双方签订的劳动合同约定对其工作岗位进行调整，并明确“调岗保持现行工资不变”，其调岗行为并无不当。绩效考核属于用人单位内部管理问题，张某虽对绩效考核结论有异议，但未举示证据证明已完成相应的绩效改进措施，考核结果及评定理由存在错误，也未能证明G公司的绩效考核指标存在明显不合理之处。故张某在公司作出调岗通知及催告后，拒不到新岗位报到及提供劳动，其的行为属于未按照G公司的规定提供劳动，应当视为旷工，G公司以其旷工为由按照《员工手册》的规定解除与其劳动合同，符合法律规定，无须向其支付补偿金及赔偿金。

本案中，用人单位以员工旷工为由发出解除劳动关系通知的基础正当的。

首先，用人单位的内部规章制度明确了不胜任的考核标准以及严重违纪的具体事项。其次，用人单位对员工进行了合理的调岗安排，员工拒不服从，单位按照《员工手册》的规定解除与员工的劳动合同，符合法律规定，且无须向其支付补偿金及赔偿金。该单位的内部管理制度清楚明确，对员工发出解除通知前的一系列步骤也有章有法，值得我们借鉴。