案例：2018年武汉某设计公司与设计师刘先生签订了为期两年的劳动合同，招聘刘先生担任该公司设计经理一职。在2018年年底的时候，在公司公布的年终考评结果中刘先生为公司倒数第一，此后公司以此为由对刘先生做劝退降级处理，刘先生对此提出异议。2019年3月，设计公司决定派员工到合作供应商工厂轮流训练提高能力，刘先生被安排到工厂轮流训练3个月。刘先生不同意，继续在原工作地点上班，公司认定其为旷工。因此在四月份该设计公司宣布与刘先生解除劳动关系。刘先生不服，5月份申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，得到支持。
相信很多的人对末位淘汰的看法是大不相同的，在公司老板看来公司实行末位淘汰制度是为了激励员工，让员工不会懈怠，也可以为公司找到更好的人才；但在劳动者看来这是不合理的，只是公司找借口想辞退自己。那通过末位淘汰制度解雇员工是否违法?是否可以申请劳动仲裁？接下来就随顶律网律师一起了解吧。
通过末位淘汰制度解雇员工是否可行？当然不可行。《劳动合同法》40条规定：劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的，企业方能与其解除合同。然而末位淘汰只能衡量员工在一群人中的业务水平排名，但这并不意味着员工不能胜任工作。
因此，如果用人单位在劳动合同期限内以末尾淘汰方式单方面解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。用人单位不愿意的可以申请劳动仲裁。
而且就算员工被迫签订“末尾淘汰”的协议，但由于不符合法律规定，用人单位仍然有向员工支付赔偿的风险。
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