奶茶做到25岁就要转行，茶饮是碗青春饭？

　　一个小伙伴的离职会引起三个小伙伴产生离职的想法，人才流失成本才是企业最大成本。

　　日前，国家人社部发布去年四季度全国“最缺工”的100个职业排行榜，其中餐饮服务人员位列第五，环比又上升了3名。

　　自从人社部2019年开始发布“最缺工”职业排行榜来，餐饮服务人员位列TOP10后就再也没下过榜，成为“榜霸”。

　　而作为餐饮分支的新茶饮行业的“用工难”，基本从诞生那天起就与这一“老大难”问题共生至今。

　　“人难招”的原因很多，其中一种说法很典型：有人说茶饮行业是吃青春饭，做到25岁就要转行。

　　01

　　招聘三招：

　　门店广告、拉人有奖、线上

　　元宵节过后，“港饮之港”人事部为其门店一共招聘到三名新员工。内部员工称他们“圆满完成工作任务。”

　　该品牌总经理肖亮无奈地说，春节以来，他们一直存在用工难问题。据悉，该品牌员工基本薪酬在3500-4000。去年薪水2800，今年3000+才行，下面县市门店今年已经提升到2800，并且包吃。

　　记者从港饮之港、蜜城之恋、悸动烧仙草等品牌了解到，这些品牌招聘目前依然是在门店张贴招聘广告，老员工引荐新员工有奖和在58同城、BOSS网、前程无忧等网上平台发布招聘消息等办法解决招工问题。

　　除专业线上平台有一定作用外，其他渠道效果都不太理想。

　　“拉人有奖”这招是在茶饮业也是普遍采用的招聘手段，也是从茶饮业近支餐饮业那学来的，这一办法十多年前在餐饮业率先流行，甚至连奖励模式和额度都差不多。

　　餐厅老员工带来新员工并工作满三个月，老员工有100-300元奖励。十多年过去了，这一奖励额度基本没变化。

　　在快报茶饮微信群中，许多店主应对招工问题基本都是这三招，单店品牌因为招聘人数少，直接通过同行、熟人圈引荐，招同行的跳槽员工。

　　02

　　离职员工：

　　25岁后我再做什么？

　　“人难招”的奶茶店几乎都伴生“人难留”的问题。

　　此前，快报曾发表过有关茶饮员工职业规划的报道，读者留言中，有人说茶饮行业是吃青春饭，做到25岁就要转行。竟得到不少网友的响应。

　　这一说法虽有些极端，但也部分反映了茶饮行业用工难的原因所在：

　　一是当前我国劳动年龄人口总量和占总人口比例呈下降之势，这直接导致服务业这类劳动力密集型行业和岗位的供求短缺。

　　二是茶饮行业发展迅速，岗位需求量大。茶饮员工跟餐厅服务员工人难招原因相似，薪酬待遇低，受年龄限制，岗位技术含量低，缺少职业晋升通道，发展空间有限，如此等等。

　　在上海某茶饮品牌工作的员工“叶子”每月到手工资为5000元左右，公司包食宿，这个待遇基本能满足她在上海的生活所需。但“叶子”对服务员的工作已经开始厌倦。

　　“叶子”感觉自己每天都在做同样的事情，没有什么盼头。门店的管理混乱，对员工缺乏激励和培训，人员流动率很高。“叶子”目前正在考虑通过考大学来改变自己的现状。

　　28岁的小何在北京一茶饮品牌工作快5年了，但近来也打算辞职回老家创业。

　　“房租把工资扣下一半，不能入户，孩子不能享受当地教育。办理各种证件有的只能回老家办理，双方父母老了需要有人照顾，一大堆解决不了的问题。”小何觉得，无法融入当地是他离职的主要原因。

　　03

　　员工跳槽并非都为钱

　　除了招人难问题以外，留人难亦是行业痛点，有些茶饮门店的人员流动率高达200%。

　　一边是大量劳动力到处找事做，一边是企业为招不到人急得嗷嗷叫。劳资双方明明都有对方需要的资源，为什么都get不到对方的痛点。

　　茶饮业员工与餐饮业员工的职业诉求基本是一致的。主要集中在薪酬、福利、职业前景、成长空间等方面。

　　从事茶饮行业研究的北京最后一里路文化传播有限公司负责人运雷轩称，和茶饮业一样，餐饮基层员工薪酬、社会认可度不高等问题。

　　但餐饮业已经发展成熟，服务员、厨师都有较完善的职业评级、晋级通道，已实现职业终身化、事业化。

　　运雷轩认为，茶饮业员工并非只为加薪而离职跳槽，解决了员工职业规划、个人发展问题，就解决了茶饮业用工荒的大部分问题。

　　04

　　快餐、正餐、茶饮

　　“人难留”比“人难招”成本更昂贵

　　多数茶饮企业都面临“人难招”与“人难留”两个问题，而这其实是需要两个系统来处理的。

　　据运雷轩分析，企业招不来人是人资部门的问题，招来的人留不住就是公司及门店管理上有问题。

　　而人难招已经是餐饮行业的一个现象，而不再是一个问题，所以招聘应该当成企业一项业务开展。

　　既然是业务就要在企业形成系统化运作，而不是哪一个部门的事。如企业对外传递的企业文化、品牌影响力是否吸引人，是否与当代年轻人价值观产生共鸣。

　　如何让招进来的员工快速融入企业的团队中是企业留人非常重要一环，据调查，餐饮服务业员工工作一个月的离职率达30%，三个月离职率达70%。

　　据国外某一知名咨询机构的计算，一个餐饮店员工的离职会引起大约3个员工产生离职的想法，如果是店长、领班离职会引起4个员工产生离职的想法。

　　按照这个数据来计算的话，如果一个餐饮店的员工离职率为10%，那么就会有30%的员工在偷偷计划寻找新工作；如果餐饮店离职率为20%，那么就有60%的员工在偷偷计划找寻新工作。

　　很多餐饮店工作一年以上的员工屈指可数，在海底捞门店，这样的员工也不到40%。

　　运雷轩直言，人才难留才是企业最大成本。未来新茶饮业竞争最后就是人才竞争，专业人才的竞争。

　　连锁化是茶饮企业发展的必由之路，如果没有一个稳定的中坚层支撑，品牌很难突破从独家经营到连锁化经营的瓶颈。

　　05

　　员工是资产还是成本？

　　运雷轩称，在他的调查中发现，相当大比重的茶饮创业者、管理者看员工，特别是基层员工还是持“员工是企业运营成本”的传统观念。

　　在以90后、00后为主要客户的新茶饮行业，产品迭代、运营模式都非常快。靠老板或创业团队处理企业内外所有问题已经不现实，必须调动企业全员参与企业运营管理。

　　老板就要转变观念将员工小伙伴当企业资产看待，关心自己的小伙伴，让小伙伴与企业一同成长。

　　悸动烧仙草曾做过统计，各层面员工中，基层员工离职率在15%-20%间，店长级员工降到3-5%，再往上离职率更低。

　　该品牌副总裁孟繁伟称，新员工入职本身会有一个与企业磨合的过程，有一定比例员工被淘汰是正常现象。但企业一定要帮员工理顺他们的职业愿景，树立清晰的职业路线，员工才能安心工作。

　　该品牌将员工晋级路线规划得很清楚。员工、训练员、店长、大店长，每一级之间晋级所需时间，需要考核的技能和能力，都一清二白。

　　他们甚至打通了直营店与加盟店之间的员工晋级通道，各店员工可相互晋升任职，员工转岗人员补充、培训等后续问题都有模式化的解决办法。

　　而数量庞大的小品牌茶饮店不具备这类系统化人才储备能力，就需要在人文关怀上多下功夫。更要把员工当伙伴看待，如员工住宿、作息安排、培训、员工餐、工作氛围等，用心安排其中的每一项都能成为品牌招人、留人的加分项。

　　缓解“用工荒”这一矛盾，企业要提高这些岗位的待遇竞争力，畅通职业发展通道，实现与员工的双赢。

　　随着行业的成长壮大，相信解决茶饮业用工难的问题，最终会形成政府、社会、企业等多方合力解决的局面。

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　　来源 | 中国饮品快报

　　整编 | 餐饮O2O—小贝