“共享用工”相关政策汇总

1、2020年2月21日，人力资源社会保障部：复工复产中的劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等问题权威解答

目前，盒马与餐饮企业的共享员工模式在媒体宣传的较多，如何看待疫情期间企业之间的“共享用工”？

当前，一些缺工企业与尚未复工的企业之间实行“共享用工”，进行用工余缺调剂，一定程度上提高了人力资源配置效率。“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。

2、2020年7月22日，国新办举行的国务院政策例行吹风会：不得以“共享用工”之名进行违法劳务派遣

新华社北京7月22日电（记者 王优玲）人力资源和社会保障部行风办负责人吴礼舵22日说，原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。

吴礼舵在国新办22日举行的国务院政策例行吹风会上说，疫情期间，一些缺工的企业和一些尚未复工复产的企业之间实行了“共享用工”，实际上就是企业之间进行的员工调剂，一定程度上促进了人力资源配置效率。为了有序加以规范，人力资源和社会保障部发布了政策口径，对开展“共享用工”模式加以指导。

吴礼舵说，政策明确了“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。

他说，“共享用工”合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务。原用人单位不得以盈利为目的借出员工。下一步，人力资源和社会保障部将继续跟踪了解“共享用工”发展情况，同时督促各地加强对企业“共享用工”的指导和服务，促进“共享用工”规范有序。

3、2020年7月10日，人社部与最高院联合发布第一批劳动人事争议典型案例，其中包含“共享用工”案例

人力资源社会保障部 最高人民法院

关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知

人社部函〔2020〕62号

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：

为贯彻落实人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）、《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）提出的“ 加强裁审衔接， 统一案件处理标准”“ 开展类案分析，联合筛选并发布典型案例”等要求，进一步加大对各地仲裁机构、人民法院办案指导力度，切实提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动人事关系和谐与社会稳定，现发布第一批劳动人事争议典型案例，请各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。

附件：劳动人事争议典型案例（第一批）

人力资源社会保障部

最高人民法院

2020年7月10日

案例.员工借出企业无法继续履行协议，

“共享用工"如何处理

基本案情

张某为某餐饮公司服务员，双方签订有劳动合同。2020年春节期间，因新冠肺炎疫情影响，餐饮公司停止营业，多名员工滞留当地。而某电商公司则业务量持续暴发增长，送货、拣货等岗位人员紧缺。电商公司遂与餐饮公司签订了“共享用工协议",约定张某自2020年2月3日至5月4日借用到电商公司从事拣货员岗位工作，每月电商公司将工资交由餐饮公司后，由餐饮公司支付张某。张某同意临时到电商公司工作，并经该公司培训后上岗。然而，餐饮公司于3月20日依法宣告破产，并通知张某双方劳动合同终止，同时告知电商公司将无法履行共享用工协议。电商公司仍安排张某工作并支付工资。4月16日，张某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求

裁决确认与电商公司自2020年2月3日至4月16日存在劳动关系。

处理结果

经仲裁委员会庭前调解，电商公司认可与张某自2020年3月20日起存在劳动关系，双方签订了2020年3月20日至2021年3月19日的劳动合同，张某撤回了仲裁申请。

案例分析

本案的争议焦点是员工借出企业无法继续履行共享用工协议，借入企业继续用工的，双方是否建立劳动关系。

“共享用工”是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变，借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第7条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。"因此，我国劳动法并不禁止用人单位之间对劳动者的借用。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（四）用人单位依法宣告破产的"。因“共享用工协议"的履行以劳动者与借出企业劳动关系的存在为前提，“共享用工"的用工模式自借出企业宣告破产时被打破。借入企业明知劳动者与借出企业劳动关系终止的情况下继续用工，应根据有关法律和政策规定建立劳动关系。

本案中，餐饮公司与电商公司签订并履行了“共享用工协议”，张某同意被借用到电商公司工作，应认定餐饮公司与张某口头变更了劳动合同中工作地点、工作内容等事项。因餐饮公司于2020年3月20日宣告破产，张某与餐饮公司劳动合同终止，电商公司与餐饮公司原有的权利义务不再存在。而电商公司明知餐饮公司宣告破产，双方共享协议无法履行，仍然安排张某从事业务工作，对其进行劳动管理并发放劳动报酬，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，张某与电商公司自2020年3月20日确立劳动关系。

庭前调解阶段，电商公司表示因张某工作表现良好，公司正在研究是否正式聘用，希望暂缓开庭。仲裁委员会告知张某后,张某考虑工作机会难得，且工作地点等条件十分便利，同意暂不开庭，愿意等待电商公司决议。最终，双方庭前和解，并签订了自2020年3月20日至2021年3月19日的劳动合同，张某撤回了仲裁申请。

典型意义

“共享用工"是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。其本质是企业在不同行业之间短期调配人力资源，以应对各行业因淡旺季或特殊事件带来的人力资源需求差异，从而实现各方受益。借出和借入员工是企业之间行为，可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。“共享用工”属于特殊情况下的灵活用工方式，在法律主体认定、劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点，但需要明确的是，借出企业不得以营利为目的借出员工，也不得以“共享用工"之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任。此外，劳动者在企业停工停产等特殊情况下，自主选择为其他企业提供劳动，不属于“共享用工"，应根据相关法律和政策认定是否建立“双重劳动关系”。

4、2020年9月30日，人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知（人社厅发〔2020〕98号）

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：

企业之间开展共享用工，进行用 工余缺调剂合作，对解决用工余缺矛盾、提升人力资源配置效率和稳就业发挥了积极作用。 为加强对共享用工的指导 和服务，促进共享用工有序开展，进一步发挥共享用工对稳就业的作用，现就有关事项通知如下：

一、支持企业间开展共享用工

各级人力资源社会保障部门要支持企业间开展共享用工，解决稳岗压力大、生产经营用工波动大的问题。 重点关注生产经营暂时困难、稳岗意愿强的企业，以及因结构调整、转型升级长期停工停产企业，引导其与符合产业发展方向、短期内用人需求量大的企业开展共享用工。 对通过共享用工稳定职工队伍的企业，阶段性减免社保费、稳岗返还等政策可按规定继续实施。

二、加强对共享用工的就业服务

各级人力资源社会保障部门要把企业间共享用工岗位供求信息纳入公共就业服务范围，及时了解企业缺工和劳动者富余信息，免费为有用工余缺的企业发布供求信息，按需组织专场对接活动。 鼓励人力资源服务机构搭建共享用工信息对接平台，帮助有需求的企业精准、高效匹配人力资源。 加强职业培训服务，对开展共享用工的劳动者需进行岗前培训、转岗培训的，可按规定纳入技能提升培训范围。 对开展共享用工的企业和劳动者，免费提供劳动用工法律政策咨询服务，有效防范用工风险。

三、指导开展共享用工的企业及时签订合作协议

各级人力资源社会保障部门要指导开展共享用工的企业签订合作协议，明确双方的权利义务关系，防范开展共享用工中的矛盾风险。 合作协议中可约定调剂劳动者的数量、时间、工作地点、工作内容、休息、劳动保护条件、劳动报酬标准和支付时间与方式、食宿安排、可以退回劳动者的情形、劳动者发生工伤后的责任划分和补偿办法以及交通等费用结算等。

四、指导企业充分尊重劳动者的意愿和知情权

各级人力资源社会保障部门要指导员工富余企业（原企业）在将劳动者安排到缺工企业工作前征求劳动者意见，与劳动者协商一致。 共享用工期限不应超过劳动者与原企业订立的劳动合同剩余期限。 要指导缺工企业如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度以及劳动者需要了解的其他情况。 企业不得将在本单位工作的被派遣劳动者以共享用工名义安排到其他单位工作。

五、指导企业依法变更劳动合同

原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。 劳动者非由其用人单位安排而自行到其他单位工作的，不属于本通知所指共享用工情形。 各级人力资源社会保障部门要指导原企业与劳动者协商变更劳动合同，明确劳动者新的工作地点、工作岗位、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动条件以及劳动者在缺工企业工作期间应遵守缺工企业依法制定的规章制度等。

六、维护好劳动者在共享用工期间的合法权益

各级人力资源社会保障部门要指导和督促缺工企业合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者休息休假权利，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，及时将劳动者的劳动报酬结算给原企业。 要指导和督促原企业按时足额支付劳动者劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费，并不得克扣劳动者的劳动报酬和以任何名目从中收取费用。 要指导和督促原企业跟踪了解劳动者在缺工企业的工作情况和有关诉求，及时帮助劳动者解决工作中的困难和问题。 劳动者在缺工企业工作期间发生工伤事故的，按照《工伤保险条例》第四十三条第三款规定，由原企业承担工伤保险责任，补偿办法可与缺工企业约定。

七、保障企业用工和劳动者工作的自主权

劳动者在缺工企业工作期间，缺工企业未按照约定履行保护劳动者权益的义务的，劳动者可以回原企业，原企业不得拒绝。 劳动者不适应缺工企业工作的，可以与原企业、缺工企业协商回原企业。 劳动者严重违反缺工企业规章制度、不能胜任工作以及符合合作协议中约定的可以退回劳动者情形的，缺工企业可以将劳动者退回原企业。 共享用工合作期满，劳动者应回原企业，原企业应及时予以接收安排。 缺工企业需要、劳动者愿意继续在缺工企业工作且经原企业同意的，应当与原企业依法变更劳动合同，原企业与缺工企业续订合作协议。 原企业不同意的，劳动者应回原企业或者依法与原企业解除劳动合同。 劳动者不回原企业或者违法解除劳动合同给原企业造成损失的，应当依法承担赔偿责任。 缺工企业招用尚未与原企业解除、终止劳动合同的劳动者，给原企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

八、妥善处理劳动争议和查处违法行为

各级人力资源社会保障部门要指导开展共享用工的企业建立健全内部劳动纠纷协商解决机制，与劳动者依法自主协商化解劳动纠纷。 加强对涉共享用工劳动争议的处理，加大调解力度，创新仲裁办案方式，做好调裁审衔接，及时处理因共享用工引发的劳动争议案件。 要进一步畅通举报投诉渠道，加大劳动保障监察执法力度，及时查处共享用工中侵害劳动者合法权益的行为。 对以共享用工名义违法开展劳务派遣和规避劳务派遣有关规定的，依法追究相应法律责任。

各级人力资源社会保障部门要按照本通知要求，结合当地实际，采取有效措施加强对企业开展共享用工的指导和服务，引导共享用工健康发展。

人力资源社会保障部办公厅

2020年9月30日

5、2020年11月3日，人力资源社会保障部对十三届全国人大三次会议第9651号建议的答复（人社建字〔2020〕197号）

你们提出的关于完善相关法律法规， 推动“共享员工”依法有序发展，优化人力资源助力经济

社会发展的建议收悉，经商住房和城乡建设部、最高人民法院，现答复如下：

“共享用工”是企业之间开展的用工余缺调剂合作。近年来，已有一些企业探索通过企业间合作调剂用工余缺，但受制于信息不对称、劳动者的岗位匹配度要求高和合作期限难以达成一致等原因，新冠肺炎疫情前并未成规模展开。疫情期间，盒马鲜生等电商平台公司和餐饮住宿等员工富余企业以及一些生产高峰和低谷相互互补的企业间开展了“共享用工”合作，在保障用工紧缺企业用工、减轻尚未复工企业用工成本、提升人力资源配置效率等方面发挥了积极作用。但诚如你们所言，这种用工方式在实践中存在企业间用工责任不够明晰、劳动者权益易受损及可能演变为“假共享、真派遣”等问题。

为引导共享用工规范有序发展，维护劳动者合法权益，我部经认真调研，于今年2月在部微信公众号上发布了共享用工等热点问题的答问口径，明确“‘共享用工’不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调单位提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以‘共享用工’之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。”该口径明确了共享用工中企业间、企业与劳动者之间的基本权利义务关系，积极防范“共享用工”演变成“假共享、真派遣”。3月我部又在向系统下发的涉疫情劳动关系处理政策中对共享用工有关问题进行了明确。 7月在国务院政策例行吹风会上再次重申了促进共享用工规范健康发展的相关要求。 为进一步做好共享用工的指导服务工作，我们在前期工作基础上，广泛征求有关部门和单位的意见，并参考你们提出的建议，研究制定并于近期印发了《人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知》（人社厅发〔2020〕98号，以下简称《通知》）。

我部督促各级人力资源社会保障部门认真落实《通知》要求，加强对共享用工的指导和服务，将企业间共享用工岗位供求信息纳入公共就业服务范围，及时了解企业缺工和劳动者富余信息，免费为有用工余缺的企业发布供求信息，按需组织专场对接活动。 鼓励人力资源服务机构搭建共享用工信息对接平台，帮助有需求的企业精准、高效匹配人力资源。 加强职业培训服务，对开展共享用工的劳动者需进行岗前培训、转岗培训的，可按规定纳入技能提升培训范围。 对开展共享用工的企业和劳动者，免费提供劳动用工法律政策咨询服务，指导开展共享用工的企业及时签订合作协议，明确双方的权利义务关系，指导企业充分尊重劳动者的意愿和知情权，依法及时变更劳动合同，有效防范用工风险。

由于共享用工是单位之间达成协议后，由员工富余企业将劳动者集体安排至缺工企业工作，不是劳动者个人行为，更类似于企业之间的借调行为，因此共享用工不改变员工富余企业和劳动者之间的劳动关系，与灵活就业模式不同，按照社会保险法和《住房公积金管理条例》有关规定，员工富余企业应依法依规为安排到缺工企业工作的劳动者缴纳社会保险费和住房公积金，保障劳动者的相关权益。对劳动者在共享用工期间发生工伤的，按照《工伤保险条例》第四十三条“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法”的规定，由员工富余企业承担工伤保险责任，但员工富余企业可与缺工企业约定补偿办法。

为积极应对因共享用工引发的劳动争议，今年7月，我部与最高人民法院密切配合，研究梳理争议案件处理中反映出的共享用工模式法律适用等问题，将共享用工案例纳入联合发布的第一批劳动人事争议典型案例中。典型案例中明确，劳动者在企业停工停产等特殊情况下，自主选择为其他企业提供劳动的，不属于共享用工情形；企业不得以共享用工名义违法开展劳务派遣等。同时，我部积极指导各地人力资源社会保障部门加强与法院之间的裁审衔接，引导企业之间就“共享用工”引发的矛盾纠纷进行协商，加大争议调处力度，稳妥处理涉共享用工的争议案件。

下一步，我们将指导各地进一步贯彻落实《通知》要求，采取有效措施引导共享用工健康规范发展。 同时，及时研究解决共享用工实践中的新情况、新问题，进一步完善有关政策措施。

感谢你们对人力资源和社会保障工作的理解和支持。

人力资源社会保障部

2020年11月3日

多米DUOMI.CN是社宝科技集团旗下专注于灵活就业及企业用工服务综合解决方案的供应商，主要聚焦于酒店、餐饮、零售、文旅等现代城市服务业。

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