公交司机工作时间外有酒后驾驶行为，解除合法吗？

案号：（2020）渝05民终1191号

基本事实：

2010年4月1日，某电车公司（合同中称甲方）与磊某（合同中称乙方）签订《劳动合同书》约定，乙方同意按甲方生产工作需要在驾驶员岗位工作，甲方执行法律规定的工时制度和休息休假办法；……乙方有下列情形之一的，甲方有权解除劳动合同，并不支付经济补偿：1.在试用期内被证明不符合录用条件的；2.严重违反劳动记录或者甲方依法建立的规章制度的；3.严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的……双方还对其他权利义务进行了约定。

2016年4月1日，某公交公司与磊某续订无固定期限劳动合同，磊某的工作岗位仍然是客车驾驶员。

2019年5月15日，磊某因饮酒后驾驶机动车被交通巡逻警察支队罚款1000元、暂扣驾驶证及记12分。之后磊某未到被告处工作。

2019年6月27日，某公交公司作出《关于磊某失去公交车驾驶资质的处理决定》载明：“……2019年5月16日夜间，磊某饮酒驾驶小型汽车，被X公安局交通巡逻警察支队查获，并给予扣证6个月、罚款1000元、记12分的处理。根据交通部、公安部、原安监总局《关于印发道路旅客运输企业安全管理规范的通知》（交运发[2012]33号）第十九条‘对交通违法记分有满分记录及酒驾等违法记录的驾驶人，道路旅客运输企业不得聘用其驾驶客运车辆’的规定和公司《安全生产管理办法》第七章第三十六条第一款‘特别严重违章行为标准’和第一百二十条第一款‘特别严重违章行为解除劳动合同’之规定，经公司办公会2019年6月17日同意，职代会2019年6月27日审议通过，给予磊某如下处理：1.解除劳动合同；2.通报全公司。”

2019年6月30日，某公交公司作出《终止（解除）劳动合同通知书》载明：“某公交公司与磊某于2010年4月1日起订立无固定期限合同，根据《劳动法》及有关法律、法规的规定，以及劳动合同的约定，现对该劳动合同根据《劳动合同法》第39条第2项的规定，解除劳动合同。”

2019年8月8日，磊某以某公交公司为被申请人，申请仲裁，请求某公交公司支付赔偿金138210.05元。

2019年8月20日，因逾期未作出决定，该委向磊某出具《证明》。磊某乃以本案请求诉至本院。

一审法院认为：

本案的争议焦点为：（一）《安全生产管理办法》是否适用于磊某；（二）磊某是否存在违反公司制度的事实；（三）某公交公司解除与磊某的劳动关系是否违反法律规定。现评析如下：

关于争议焦点之一。本案中，双方签订的无固定期限劳动合同中约定磊某应严格遵守某公交公司依法制定的各项规章制度。某公交公司经过第一届工会委员会第25次职代组长联系会审议通过了《安全生产管理办法》，并于2018年12月20日以某公交公司文件的形式印发该办法后，又分别于2019年1月7日至1月10日，2019年2月19日至2月22日组织了包括磊某在内的员工进行集中学习，并制作了学习记录，磊某本人亦认可某公交公司组织其进行了相关内容的学习，因此，一审法院认为，某公交公司制定的《安全生产管理办法》对磊某具有约束力。

关于争议焦点之二。2019年5月15日，磊某因饮酒后驾驶机动车被重庆市江津区公安局交通巡逻警察支队勤务八大队罚款1000元，暂扣驾驶证，违法记分12分，属于《安全生产管理办法》第七章第三十六条第一项规定的特别严重违章行为。对于该行为磊某亦无异议，庭审中，磊某认为某公交公司的规章制度只适用于工作中，对于磊某下班后酒驾的行为无约束力。在《安全生产管理办法》中未明确规定特别严重违章行为只限于发生在工作时间内的违章行为，且磊某作为公共汽车的专职驾驶员，不论是在工作时间或者在工作以外的时间驾驶机动车辆，均应严格遵守相关交通法律、法规的规定，磊某酒后驾驶机动车辆导致被暂扣驾驶证，一次性记12分的行为本身也属于特别严重的违章行为，且该行为直接影响磊某的从业资格，某公交公司作为从事公共汽车客运的企业，将规范其聘请驾驶员的安全驾驶行为延伸到工作时间之外，一审法院认为亦具有合理性。故一审法院认为磊某认为某公交公司的规章制度只适用于工作时间之内的理由不成立，一审法院不予采纳。

关于争议焦点之三。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《安全生产管理办法》第七章第三十六条第一项规定：“（一）特别严重违章行为……2.公安机关认定酒后驾车的；……6.一个记分周期内被记满12分的。”第120条规定：“违章（纪）和肇事人员处理（一）发生违章（纪）行为，按以下规定处理：1.发生特别严重违章行为的解除劳动合同……”磊某酒后驾驶机动车，被江津区公安局交通巡逻警察支队勤务八大队罚款，暂扣驾驶证并一次记12分确属《安全生产管理办法》第七章第36条规定的特别严重违章行为，根据该办法120条规定应于解除劳动合同。某公交公司在2019年6月17日办公会决定解除与磊某劳动合同后，就该处理提案通知了某公交公司工会委员会，工会委员会于2019年6月27日经第一届职工代表大会第三十四次联席会审议通过该提案。综上所述，磊某违章行为属于《安全生产管理办法》规定的应解除劳动合同的情形，且某公交公司按照法律的规定通知了工会并获得工会审议通过，某公交公司单方解除与磊某的劳动关系的行为并不违反相关法律规定，磊某要求某公交公司支付违法解除劳动关系的赔偿金的诉讼请求没有事实和法律依据，一审法院不予支持。

综上所述，磊某的诉讼请求不成立。判决：“驳回原告磊某的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告磊某负担。”

二审法院认为：

二审中双方的争议主要是某公交公司解除与磊某的劳动合同是否构成违法解除，现具体评析如下：

某公交公司与磊某于2016年4月1日签订的劳动合同系双方真实意思表示，不违反法律法规的禁止性规定，应属有效。虽然合同中有“在工作中严重违反劳动纪律或甲方各项规章制度的”甲方可以解除劳动合同的内容，但该条款仅是合同列举的用人单位可以解除合同的多种情形中的一种，并不能据此得出在工作时间之外的违法或违章行为就必然不能导致合同解除的结论。某公交公司制定的《安全生产管理办法》中规定的导致解除合同的特别严重违章行为中明确有“公安机关认定酒后驾车的”情形，此处并未将酒后驾驶限定在“工作”中。某公交公司作为从事公共汽车客运的企业，对其聘请的驾驶员安全驾驶行为要求延伸到工作时间之外，符合《重庆市公共汽车客运条例》的相关规定，合法合理合情。

磊某上诉称自己因酒后驾驶被暂扣驾驶证后，某公交公司应当为其调整工作岗位而不是直接解除合同。根据已查明的事实，在劳动合同中，双方明确约定了磊某的工作岗位为客车驾驶员，除公司根据工作需要调整工作岗位外，不能调整工作岗位。在磊某有酒后驾驶的记录后，其已不具备《重庆市公共汽车客运条例》所规定的从事公共汽车客运的从业条件，无法再胜任劳动合同中明确的客车驾驶员的工作岗位，也不属于合同中规定的“甲方根据工作需要调整工作岗位”的情形。本院认为，磊某的这一上诉理由缺乏事实和法律依据，不能成立，本院不予支持。

综上所述，驳回上诉，维持原判。

高院经审查认为：

本案的争议焦点是公交公司解除劳动合同是否构成违法解除。

第一，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，本案中，公交公司经第一届工会委员会第25次职代组长联席会审议通过了《安全生产管理办法》，此后又组织包括雷某在内的员工进行了集中学习，一、二审法院据此认定《安全生产管理办法》对雷小林具有约束力并无不当。

第二，公交公司与雷某于2016年4月1日签订的《劳动合同》系双方真实意思表示，不违反法律法规的禁止性规定，应属有效。虽然合同中有“在工作中严重违反劳动纪律或甲方各项规章制度的”甲方可以解除劳动合同的内容，但该条款仅是合同列举的用人单位可以解除合同的多种情形中的一种，并不能据此得出在工作时间之外的违法或违章行为就必然不能导致合同解除的结论。公交公司制定的《安全生产管理办法》中规定的导致解除合同的特别严重违章行为中明确有“公安机关认定酒后驾车的”情形，此处并未将酒后驾驶限定在“工作”中。公交公司作为从事公共汽车客运的企业，对其聘请的驾驶员安全驾驶行为要求延伸到工作时间之外，符合《重庆市公共汽车客运条例》的相关规定，合法合理合情。

第三，雷某称自己因酒后驾驶被暂扣驾驶证后，公交公司应当为其调整工作岗位而不是直接解除合同。根据已查明的事实，在劳动合同中，双方明确约定了工作岗位为客车驾驶员，除公司根据工作需要调整工作岗位外，不能调整工作岗位。在雷某有酒后驾驶记录的情况下，其已不具备《重庆市公共汽车客运条例》所规定的从事公共汽车客运的从业条件，无法再胜任劳动合同中明确的客车驾驶员的工作岗位，也不属于合同中规定的“甲方根据工作需要调整工作岗位”的情形。

综上，雷某以公交公司解除合同程序违法为由要求支付赔偿金缺乏事实和法律依据，一、二审法院不予支持并无不当。

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