你知道曹德旺最害怕的是什么吗?答案是死海效应。
死海效应是指公司发展到一定阶段后,能力强的员工就会离职,因为他无法容忍公司的某些行为,即使辞职也很快会找到好工作；工作能力差的员工却留着不走,因为辞职了也不太好找工作,在公司时间久了就变成中高层,这种现象就叫死海效应。最终结果就是淘汰能力强的,留下能力弱的；老板破产,企业倒闭......
对于不合理的制度,若企业毫无改善之心,睁一只眼闭一只眼,会让员工看不到企业变好的诚意以及自身的上升空间；阿里矩阵里,将一部分员工称呼为“白兔型”,所谓“白兔型员工”指的是个人能力弱,业绩长期萎靡,但目标和价值观认同度极高,工作态度极好的员工。一些企业愚蠢的行为在“白兔型”员工推波助澜之下,居然变成合情合理。
喜欢到处“阿谀奉承”的白兔型员工不是以企业目标为导向,他们的重心反而是用在打好人际关系、拉进与上司关系以及拉帮结派上,每天只为完成任务,如此,任务是做完了,但是却做不好。企业碍于情面又不好“动手”,但这种员工并不是企业所需要的。
其实,形成“死海效应”的企业大都是没有建立人才标准,企业内部人才散乱,很多员工都做着人岗不匹配的工作。
腾讯针对“死海效应”,在2012年底启动了活水计划,希望建立通畅的内部人才流动市场机制,且形成一种文化,帮助员工在公司内自由的寻找发展机会、促进员工的良性流动,也快速支持公司重点产品和业务的人才需求,实现员工发展和企业战略的共赢。腾讯每年对全员发起敬业度、满意度调研,得分也是连续显著提升。
人才有活水,企业才有活力。腾讯“活水计划”的成功开篇,使得员工持续保持激情与活力,促进腾讯不断创造出让用户惊喜的产品。但每个企业都有不同的文化,无法全盘模拟,但我们可以取其精华。激发企业活力,畅通企业人才成长渠道。
企业要想逃离死海效应,盘活人才,最重要的是企业做好人才盘点,构建人才驱动型组织的引擎。
大部分企业在招聘时缺失统一明确的用人标准,在岗位内容制定上存在交叉重复的现象。如果连对招聘岗位需要什么样的人才做什么样的分工都模棱两可的话,那么发生招错人的状况本在情理之中,此时各部门事后诸葛亮的做法无异于缘木求鱼。选人时要根据岗位需求挑选人才,切不可为了弥补空缺岗位,随便一个萝卜一个坑。
人才盘点是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,确定员工的能力水平,挖掘员工的潜能,进而将合适的人放在合适的岗位上,盘活企业人才。
如何做好人才盘点呢?
步骤一:摸清企业战略
明白企业的战略需求是怎么样的,是否需要作出调整?以及现有的组织架构能否满足该战略,企业的核心岗位是哪些?
步骤二:建立岗位胜任力模型
明确了企业战略的岗位需求,根据岗位逐一设定岗位胜任力模型,制定绩优标准选取样本组,即定义了胜任该岗位需要具备哪些天赋、潜力、知识、技能、能力、经验、心理情况、职业素养等,以及这些方面相对应需要达到的水平或标准。形成“标准岗位胜任模型”库,构建人才盘点模型。
步骤三:形成人才九宫格
盘点完成后,最终输出的结果是人才九宫格,根据业绩和潜力两个维度,将人才分成九个区域,一般处于优秀区域的员工为重点培养对象。
带好一个技术团队的第一步,就是要进行人才盘点,盘活企业内部的死水,搭建一支能够打仗的团队,能够持续打胜仗的团队,帮助公司落实一个又一个的项目,取得一次又一次的成功,你的职业生涯之路才能越走越顺畅。
T12人才盘点技术,精准度可达到80%,能够满足大部分企业的人才盘点需求。如果您的企业也面临着“死海效应”,欢迎您来找我们!
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