不同岗位的薪酬构成：高层管理人员、销售人员等
一、岗位工资
岗位工资可以拆分为（基本工资+岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用。
1、为了在劳动关系管理上的便利和维护企业的利益，可以把岗位工资分解为基本工资、岗位津贴两部分；
2、基本工资作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿/赔偿计算、休假/加班工资计算、（保险缴纳金额计算）等的基数；
3、基本工资的比例/水平可以较小（如：所有岗位均为800元），将大部分固定现金收入支出以岗位津贴的形式发放，以保证在终止劳动合同时也只需支付较小金额的经济补偿。
二、补贴
包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称等的重视和鼓励。
1、年功补贴：体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚。标准：连续司龄满一年，每月补贴21.5元，依此类推
2、学历、职称补贴：期望创建学习型组织，鼓励员工提高自身素质和工作能力，体现了对高学历、高职称人才的重视；在引进高学历/高职称人才时，可以设置一次性高学历/高职称人才引进补贴，如安家费、房帖等，或在职员工获得高学历/高职称时给与一次性奖励；在入职后适用学历、职称补贴，体现“引入时看学历/职称、初入职看能力、成熟期看业绩”。
3、其他特种补贴：针对特定目的给与特定人员的补贴，如：特种岗位补贴、专业技术补贴等等。
4、常规补贴：人人享受的无差异常规补贴不再单设，归入岗位工资范畴。
三、特殊奖罚
针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励。
1、技术创新奖：为公司做出重大技术创新贡献而设立的奖励，设**个等级，由所在部门负责人提议，经公司经营班子进行评定，总经理/总裁审批后执行；
2、成本节余奖：为公司成本降低做出巨大贡献，或者挽回重大经济损失而设立的奖励；
3、安全奖：为公司避免重大安全事故而设立的奖励；
4、合理化建议奖：为公司发展和各方面事务提供了具有较高价值的建议而设立的奖励；
5、质量奖：为公司获取重大质量荣誉，或者避免重大质量事故而设立的奖励；
6、市场开拓奖：为公司新市场的开拓作出重大贡献而设立的奖励；
7、人才引进奖：为公司推荐和引进所需人才而设立的奖励；
8、其他：其他值得奖励的重大、例外贡献。
四、对于公司的高管层岗位，薪酬构成
1、基本年薪：是高管层任职者付出劳动得到的回报，一般标准以拟聘高管岗位的市场价格为基础，考虑拟经营企业的资产、销售收入规模和企业状况等要素确定。在**集团，以薪酬体系设计的岗位等级对应的总现金收入水平作为年薪总额，其中固定部分作为基本年薪按月发放；
2、绩效年薪：以年薪总额中浮动部分作为绩效年薪的基数，根据高管层任职者的经营业绩，以年度为单位考核浮动发放，是个人年度经营绩效的具体体现；
3、中长期激励：是对高管层任职者中长期工作规划和业绩的回报，常以股票、期权等形式体现；
4、福利：公司为高管层任职者提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。
五、岗位任职者薪酬初入档的评价体系
1、岗位工资和绩效工资的总和是岗位价值的体现，要根据岗位价值评估结果确定每一个岗位的薪酬等级和水平。
根据岗位评估结果确定各岗位的薪酬等级；在岗位不变的情况下，各岗位任职者将根据业绩考核结果（不赞同，以在职年限作为主要标准）在本薪等内部进行岗位工资的动态调整，实现档级能上能下，为优秀员工打开上升通道 ，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。
（1）类似岗位工作年限考虑同层次、相关专业经验的年限；
（2）技能评定根据职位分析确定的岗位素质要求，采用上级评价、同事评价的方式，结合以往业绩评价结果，最终确定。
准备级：具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工作技能。
提高级：经验和工作业绩与岗位要求基本匹配，能够在指导下较好地完成本岗位工作。
应用级：经验和工作业绩与岗位要求完全匹配，能够胜任本岗位工作。
拓展级：工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上有所创造。
专家级：工作业绩表现卓越，远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。
2、根据不同类别岗位的业务特征设置岗位工资和绩效工资的比例，体现岗位风险与收益的差异
六、非销售类岗位的绩效工资计算
1、实得绩效工资＝绩效工资基数×绩效考核结果
2、绩效工资基数＝岗位现金总收入×绩效工资比例
3、绩效考核结果＝个人绩效考核得分×团队绩效考核得分（不选用）
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