刚刚结束的“3·15”晚会曝光了多家招聘平台大量个人简历流向黑市。
招聘求职类网站的模式特性，就是在企业与个人之间搭建起桥梁，允许相关信息在桥梁之间流动很正常，但问题是个人简历像在菜市场一样被人随意挑选，任意下载传播，并不是所有人都能够接受的，求同意许可应该是必要前提，这也是为什么很多人并不愿意在招聘信息网站发布简历信息的原因。
可以预见的是，随着主管部门对个人隐私信息的监管不断加强，未来的企业HR与猎头在招聘人选时会更加困难。
企业“一将难求”，求职者“怀才不遇”
一家公司放出一个岗位，往往会有几十甚至上百人的面试规模，准确的说企业并不是找不到人，而是招不到最合适的人，对求职者来说，一个岗位几十分之一的成功概率，肯定会产生一职难求的感觉。
一个鱼塘，有大鱼小鱼，也有锦鲤虾米。现在的人力资源市场透明化的程度越来越高，哪个行业哪家公司招聘什么岗位，只需要网站上搜索下就可以看得到，或者HR们都在一个群里，发布什么招聘信息，别人一看就清楚。
任何行业，优秀的人才都是最炙手可热的资源，除去没有跳槽想法的人，市场上流动的人力资源其实并不多，面试的整个流程，是一个复杂精细的过程，某一个微小的环节出现差错，都会导致企业与个人之间难以建立合作关系，甚至把候选人亲手送到了竞争对手的怀抱。
HR身兼多职难以发挥自身价值
除了招聘信息的透明化，候选人的薪资也已经透明化。只要对行业和职位信息稍加了解，就可以清晰明了薪酬水准，
大家都在同一个鱼塘之中，什么鱼价值多少钱一打听就知道。
多数企业的人力资源部门往往并没有完善的人员编制，特别是对于中小企业，企业文化，各项关于人力资源管理的规章制度都在逐步建立，HR们往往身兼多职，招聘本身就难，而老板的严苛要求加上用人部门的漠不关心无疑令招聘工作雪上加霜。这种情况之下，HR往往有苦难言。
此外，很多企业为了节约成本，对公司的人力资源部门并不重视，预算低，任务重，员工经验少，最后产生的结果就是人力资源部门形同虚设，往往在各项杂务之中埋没了本该发挥的重要价值。
在用人部门提出用人需求时，由于缺乏对职能业务的深度了解，面试的人选很难得到用人部门的认可，甚至干脆在市场上找不到合适的人选。
如何提高效率，招聘到让老板满意的人
- 制定清晰明确的招聘流程
对于很多中小型资金相对不足新公司来说，如何用最少的钱创造出最大的价值是值得重视的问题。但HR往往面临的是资金预算不充足，招聘岗位紧急，同时老板对应聘者还有更高的要求。
在这种缺乏资源，又面临上级压力的情况下，HR可以通过制定明确合理的招聘流程解决这个棘手的问题。将这些流程以书面的形式制定和明确出来，有助于管理体系的完善。
- 那么应该如何制定招聘流程呢？
首先要在与用人部门进行进行深入有效的沟通之后，了解公司各部门的职位需求信息，制定出人力资源需求计划，各部门及各岗位的的工作说明书和工作职责。
然后要根据不同岗位的特性，合理选择招聘渠道，发布招聘信息，安排招聘日程。
招聘岗位一般分为两种情况，一种是自身发展需要临时供给人员，另一种是业务长期发展需要而招募的人员，此时就需要HR制定出两套方案来，做好人才储备，这样才能够满足企业不同时期的用人需求。
除了要制定对招聘人员的要求，同时也要制定企业自身吸引人才策略的优势，比如企业薪资高或者办公环境优越，或者上升空间比较大，这些吸引人才的方面可以在制定招聘流程的时候着重体现。
最后进行人员筛选，包括前期的简历删选，笔试，面试以及最后的签约。在某些特定环节中，要有各部门主管参与，因为他们才是真正的了解员工工作技能的专业人员。
同时员工入职后还要进行定期地考核和了解他在公司的适应情况，针对性提出表扬和意见。
无论是前期对部门组织架构和职位具体信息的掌握和了解，还是后期关于一个个招聘者的面试筛选，都需HR与各部门协同合作，达到用人与招聘的平衡、部门之间的平衡以及上下级管理的平衡，这是人力资源招聘工作的重中之重。
- 多方面拓展招聘渠道
对企业来说，多拓展一些招聘渠道，包括各类APP、论坛、微信群等等，宣传做得好，招聘就成功了一半。
选择招聘渠道，企业针对不同的方案要选择不同的招聘渠道，对于应急方案企业要有针对性的建立属于自己的招聘渠道，这样能够保证人才供给的及时性，对于核心方案，要选用多种渠道，做到招聘的精准性，人才资源的不定期储备，这样才能够招聘到真正适合企业发展的人员。
网络招聘是最常用的招聘方式，公司所有需求的岗位都可以通过网络招聘的方式发布招聘信息，实施招聘。网络招聘可以分为外部招聘网站、公司官方网络媒体、外部社群和自媒体三种。
对于招聘具备一定知识文化背景，较少经验要求的岗位，比如一线岗位、管理培训生、储备干部等岗位，校园招聘是个较好的选择。校园招聘的形式可以有校企合作，校园宣讲会、校园双选会等。
社会招聘往往是通过线下的形式，面向全社会求职者的一种招聘方式。他的形式主要是参加社会招聘会、供需见面会，对于一线岗位，还可以联合政府和其他企业到偏远地区举办专场招聘会。
对于时间紧任务重或者需求量大的招聘岗位，还可以选择第三方招聘外包公司来进行渠道拓展。
如果企业自身人力有限，将这部分业务外包出去的话，能够大大提高企业的运转效率，并且可以降低企业的用工风险。
招聘求职，和谈恋爱很相似，如果总是自以为是，不考虑对方的需要，那么就很难达成这段关系。
所以，对企业来说，HR和用人部门管理者要思考现在的求职者普遍在关注什么，他们有什么样的诉求，然后对企业自身的一些形象或者招聘做法进行完善和改变。
而对求职者个体来说，也要想想企业能给自己带来什么，不要只盯着钱看，如果这个平台发展前景很好，能让你学到更多，那么短期的收入低一些又有何妨呢？毕竟高薪是要靠自己奋斗出来的！
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