编辑 ｜ 汪正楼 律师
【编者】
工作地点关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择。
工作地点的变动是劳动合同履行过程中经常发生的事情，因此，劳动合同中如何约定工作地点就尤为重要。
实务中工作地点的约定常存在以下几个问题：
1、约定过于具体，即将工作地点约定为某个写字楼、哪个厂房等非常具体的地址。
当工作地点发生近距离的变化时，可能因为约定的地点过于具体，在没有法定理由及劳动者不同意的情况下将很难进行地点变更，即便是合理的地点变更，也将变得没有操作空间。
2、约定过于宽泛，即将工作地点约定为中国，或是某个省份，或单位指派的工作场所等。
这种很可能会被法院或仲裁判定为没有约定工作地点或约定不明，将以最后实际履行地为工作地点。
3、约定用人单位可以单方面调整工作地点，即很多用人单位在劳动合同中约定可以根据生产经营需要调整劳动者的工作地点，劳动者表示接受。
《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，这样的约定其实是排除劳动者权利的约定，该条款无效。
本案中，劳动合同约定劳动者的工作地点为南京市城区相关楼宇，虽然是在同一个城市之内调动工作地点，但法院认为该约定并无明确具体范围，双方产生歧义，应当按照公平原则进行解释，结合劳动者长达5年时间的工作地点均在其现居住地附近，该长期履行的实际工作地点应为双方合意一致的约定工作地点。
也就是在本案中，法院认为工作地点的约定过于宽泛，引发歧义，结合公平原则与合同实际履行情况，确定长期实际工作地为工作地点，公司的调动行为违法。
【案例来源】
江苏省南京市中级人民法院（2020）苏01民终11249号民事判决书
【案情简介】
2014年5月4日，朱某入职某物业公司，劳动合同约定朱某的工作地点为南京市城区相关楼宇，在保洁岗位从事保洁员工作。朱某在劳动合同期间，先后被派往六合滨河新苑、江苏省残疾人体育训练中心管理处任客服、客服主管。
2019年7月4日，物业公司向朱某发出调令，将朱某工作地点由江苏省残疾人体育训练中心管理处调整至浦口经济开发区管委会管理处。
2019年7月6日再次向朱某发出调令，将朱某工作地点由江苏省残疾人体育训练中心管理处调整至鼓楼区政府管理处。针对以上调令，朱某分别通过手机短信的方式向其分管主任、公司董事长表示不接受调岗的意见。
2019年7月18日，物业公司通过EMS快递向朱某寄送了《关于与朱某终止或解除劳动合同证明》，以朱某“严重违反公司规章制度”为由解除了与朱某的劳动合同。
2019年10月1日，朱某向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
2020年6月30日，该委出具仲裁裁决。物业公司不服，于法定期限内诉至法院。
【南京市秦淮区人民法院】
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
用人单位对于劳动者的工作地点、工作岗位变动以协商达成一致为原则。
虽然此规定并不排斥用人单位在一定幅度内的自主决定权，但在涉及岗位及工作地点调整导致劳动者上下班时间、往返经济成本、付出的日常生活成本大幅度增加的情况下，用人单位不与劳动者协商达成一致意见的，不得任意变更工作岗位及工作地点，否则用人单位构成权力滥用。
本案中，双方订立的劳动合同约定朱某的工作地点为南京市城区相关楼宇，并无明确具体范围，因该约定不明致使双方产生理解上的分歧，对相关条款应根据合同解释规则并结合合同履行情况，按照公平的原则进行解释。
朱某自2014年5月4日入职物业公司，先后担任客服、客服主管，至2019年7月18日物业公司解除双方的劳动合同，长达5年时间的工作地点均在其现居住地附近，该长期履行的实际工作地点应为双方合意一致的约定工作地点。
物业公司欲调整朱某至相距较远的浦口经济开发区管理处工作，应与朱某协商一致。现物业公司未经协商即将朱某调整至远离其居住地的项目处工作，且未提供交通等方面有效的替代解决方案，故朱某当然有权拒绝此种不合理的调整。
此外，朱某作为物业公司的普通员工，不同于薪资不菲的公司高级管理人员，普通员工的薪资主要用于养家糊口，一旦调整至远离家庭的工作地点势必导致实际收入大幅减少。物业公司不能以企业用工自主权而任意损害普通的底层员工的合法正当利益。
综上，物业公司以违反规章制度为由解除与朱某的劳动关系，属用人单位权利滥用，该行为违反了我国劳动合同法的规定，构成违法解除劳动合同，物业公司应依法向朱某支付赔偿金。
【南京市中级人民法院认为】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，物业公司以朱某旷工，违反用人单位的规章制度为由，解除与朱某的劳动合同。该解除起因基于朱某不同意至新调整的工作地点及工作岗位工作，客观上确实新调整的工作地点比原工作地点距离朱某的居住地明显远，且第二次调整的工作岗位并非主管岗位，虽然工资比原来略有增加，但新工作岗位将原主管岗位变更为普通岗位。
在双方未协商一致的情形下，物业公司以朱某旷工，违反用人单位的规章制度为由解除与其劳动合同，明显不具有合理性。且物业公司并未向法院提交据以作出解除劳动合同的相关规章制度，及该规章制度经过民主制定程序的证据。
据此，一审判决认定物业公司解除与朱某劳动合同违法，不无不当。故本院对该项判决依法予以维持。
声明：劳动争议具有一定的地域性，各地的规定或裁判口径并非完全一致，有些问题在实务中也存在争议，涉及到当地具体政策的请仔细查阅当地规定及当地高院、仲裁委的指导意见等。本公众号文章观点只作参考，切不可作为决策依据，具体问题还请咨询专业人士。谢谢。
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