OKR是近年特别热门的绩效考核管理工具，而KPI已经盛行十余年，两者有什么差别、在绩效管理中孰优孰劣？
KPI
KPI全称Key Performance Indicator，中文为关键绩效指标，是人力资源领域乃至整个公司管理中的一项管理工具。
KPI重在考核岗位的关键结果。KPI考核的重点是岗位的结果，从而以结果让组织与个体在运营与工作中能够找准方向、有重点有目标的开展工作，从而最终达到指标所拟定的目标，而指标的设立是以公司经营为导向的，服务于经营方向的，最终实现每个部门、每个人的工作输出能够支撑公司经营战略 。
比如公司经营目标是1亿，有十个销售，理想的情况下，每人一千万的销售任务，这个销售任务就是销售的关键指标之一。
当然，根据行业属性不同、销售模式不同，销售岗位的关键指标可能还包括回款额/回款率、老客户销售额、新客户销售额（新客户销售占比）、销售利润率等。
根据其属性不同，所列出其所有影响该岗位的输出的核心指标，就是KPI。这是显而易见的销售岗位，而换成管理岗位、支持岗位、职能岗位，也同样依据其职责、岗位使命和公司经营目标所分解下来指标为KPI。比如负责招聘HR的KPI是人员招聘数量、后勤的服务满意度等等。
KPI提取来源于岗位职责与组织分解。KPI的本质是对岗位工作的输出结果找准关键评价指标，而其本质就决定了KPI的提取必须来源于岗位职责。销售的职责不可能提炼出运营的指标，HR的KPI也不能来源于财务的工作范畴，一切基于职责。
同时，因为关键绩效指标本身还需要自上而下的分解，以期能够支持公司经营目标，所以KPI是从高到层层分解而得。
OKR
OKR：Objectives and Key Results，中文叫目标与关键成果法。
与KPI关键绩效指标不同，OKR强调的是关键成果，展开来看本质是指要达成岗位的关键目标，所需要完成的关键成果。
其达成目标的关键成果就是过程的关键节点，所以与KPI相对的OKR考核的是过程。
举个例子，销售岗位的KPI是销售额，而要使用OKR来考核的话，其目标是销售额，而关键成果就会是电话拜访量、现场拜访量、方案报价量都几个关键环节的指标数据。通过这样的过程指标数据背后的转换规律，达到一定标准后就能够实现KPI指标了。这个过程的指标就是OKR
OKR的提取来源于关键过程的识别。和KPI不同，OKR主要是识别每个关键业务流程中的关键过程环节，以设定合适的关键过程指标。比如招聘工作，关键环节是电话邀约量、现场面试量、发OFFER量，这些环节环环相扣，每一个环节都是 下一个环节达成的关键节点，所有环节达成一定标准最终KPI就达成。所以OKR的提取重点来自于关键环节的识别。
所以，综上，两者的关联与差别是什么呢？
1、KPI是岗位的目标，OKR是岗位的关键过程。KPI确保结果，OKR控制过程。
2、KPI的提取来源于岗位职责及组织层层分解，而OKR则是对流程关键节点的识别然后提取。
3、OKR不能单独适合，要结合KPI。
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