实施内部竞聘调岗，如何避免走到仲裁索赔这一步

近期关注的文章中好多提到了国企改革、民企变革在经历了组织机构调整，经常会用到“实施内部竞聘上岗”的方式进行岗位调整，意图将合适的人放到合适的岗位，最大限度的做到人岗匹配，给有能力、想干事、能干事的人提供发挥的舞台。

内部竞聘上岗对于企业发展和优秀的员工来说这绝对是一件好事，但是对于贪图安逸、不思进取、能力不足的员工来说，直接面临着不能再从事原岗位工作，处于无岗状态或被调整岗位状态。通常，这类员工会分化成两部分，绝大部分员工会接受现实，遵从竞聘成绩，服从公司统筹安排；还有一小部分员工不愿接受事实，想与公司谈判、掰掰手腕，不惜撕破脸向公司提出索赔、仲裁，遇到这类问题怎么办？

首先，要关注劳动合同中是否有关于调整岗位的约定

（1） 用人单位与劳动者在劳动合同中约定，可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的。若用人单位生产经营情况确实发生变化，调岗属于合理范畴，则可以调整劳动者工作岗位。此种情形对调岗的限制最小。

（2）用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的。若用人单位有正当理由，则根据生产经营需要，可以合理地调整劳动者工作岗位，这属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

（3）用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的。在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形（不能胜任工作、客观情况发生重大变化、医疗期满后不能从事原工作）时，用人单位应与员工协商一致才能调岗。若用人单位自行调整劳动者工作岗位，则属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。此种情形下，用人单位给员工调岗需格外慎重。

其次，要保证竞聘与考核的合法性

（1）用人单位与员工签订的劳动合同中应当有约定，用人单位可依据竞聘和绩效考核等方式调整员工的工作岗位。

（2）由于竞聘调岗涉及到员工的切身利益，根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当制定切实可行的竞聘上岗管理制度，并连同有关竞聘考核方案事先向全体员工征求意见，并将正式的竞聘上岗管理制度、考核方案和竞聘标准向全体员工公示告知。

特别需要注意的是：在竞聘规则中应明确规定，每一位参加竞聘的员工都要签署《竞聘承诺书》，对于未能成功竞聘的员工，用人单位有权依据实际情况合理安排其工作岗位。

（3）竞聘考核方案的内容应当具备合理性，考核程序应当公平、公正和透明。而且，应妥善处理落聘员工的岗位安排，调岗后的岗位应当与之前的岗位具有一定的关联性。

（4）用人单位还应当完善绩效考核管理制度，强化对员工日常工作的绩效考核管理，以便于对员工的工作实施全方位、客观公正的评价和考核，为用人单位针对员工的竞聘考核工作提供更多的参考指标和依据，防止过于单一的评价指标影响考核的公平公正性。

再次，要注意行政文件不可替代补充协议

在劳动关系存续期间，用人单位可以对劳动者行使用工管理权，其中包括对劳动者的工作岗位、薪资报酬、工作内容进行分配和调整。

如竞聘后的岗位调整仅以传达通知的形式让当事人签收，实际上单位内部的通知只是行政管理的一种方式，与合同意义上的协商一致不属于同一范畴，用人单位让劳动者签收通知，缺乏协商一致和签订补充协议的过程，不符合法律关于劳动合同变动的形式要求。在劳动者不认可的情况下，单位关于变更劳动合同内容的通知只能认定为单位的单方行为，不发生合同变更的效力。

最后，要坚持沟通、协商一致，化干戈为玉帛

竞聘调岗员工是否进行了调岗后的岗前培训，有无经过上岗前的岗位测试，上岗后的岗位胜任能力有无考核记录、绩效考核结果有无进行反馈辅导等。给员工调岗，要像培养新员工一样对待，给别人一次尝试的机会同样是给大家一次共存的机会。

很多时候员工与企业走到最后对簿公堂，就是为了争一口气。并不是竞聘调岗伊始就奔向索赔、仲裁，期间一定经过数轮的沟通，谈判破裂后才衍生的后果。这就反映出沟通、沟通、再沟通的重要性与必要性，是否做到事前告知、始终关注、事后反馈、及时防控、紧急沟通，态度是否和蔼、平和，沟通前是否对其履历、表现进行充分调查、资料了解，开展这一系列措施，就是为了更好的沟通、达成协商一致，化干戈为玉帛。