记者 | 赵孟
编辑 | 翟瑞民
因生育第三个孩子，浙江省杭州市一位社区工作者被解除劳动合同，此事在网上引发广泛讨论。
当事人李女士于2020年8月6日生下第三个孩子，4个月后的12月16日，被工作单位杭州市萧山区河庄街道办事处解除劳动关系。她不服，认为原工作单位的做法违反了劳动法中有关妇女在哺乳期不能解除劳动合同的规定。
12月24日，负责处理此事的该街道办党建办负责人回应界面新闻称，虽然《浙江省人口与计划生育条例》没有明确规定“超生”必须开除，但李女士是一名社区工作者，按照《杭州市专职社区工作者管理实施办法》的规定，“超生”应该被解除劳动合同。
李女士介绍，她是2009年大学毕业后，通过大学生村官计划考入萧山区河庄街道办事下辖的一个社区工作，直到2015年因故辞职。2017年，她接到河庄街道办事处的电话，让她再次回社区工作。当时，社区工资并不高，但她刚生下第二个孩子，考虑到兼顾家庭，李女士决定回到社区工作。社区工作实行聘用制，不属于事业单位或公务员序列。
2019年底，李女士怀上了第三胎，她决定将孩子生下来。
此前在2016年1月14日，《浙江省人口与计划生育条例》作出修改，其中第44条对“超生”处理的规定为：“不符合法定条件多生育的，除按照本条例规定缴纳社会抚养费外，产假期间不发工资，妊娠、分娩等一切费用自理，取消其他生育福利待遇，男女双方各处降级以上的处分，直至开除公职。县(市、区)人民政府可以在其职权范围内规定其他限制措施。”
2020年8月3日，李女士向单位提交产假申请，单位告诉她，因属于“计划外生育”，“不存在请假一说”。李女士将请假条放下后，回家待产。8月6日，第三个孩子出生。分娩三个月后，她回到单位上班，被告知“不用来了，过段时间直接办手续”。2020年12月16日，李女士拿到了一份《解除劳动合同证明书》。
《解除劳动合同证明书》载明，因违反《浙江省人口与计划生育条例》第44条规定和《杭州市专职社区工作者管理实施办法》第25条第6项有关规定，李女士于2020年12月15日起退出专职社区工作者队伍，工资发放到2020年7月，社保和公积金交到2020年12月。经双方协商一致，解除劳动合同。
李女士告诉界面新闻，此事是单位单方面解除劳动合同，并不是“双方协商一致”。她认为，《浙江省人口与计划生育条例》并没有对“超生”规定必须开除，而是规定“处降级以上的处分，直至开除公职”，这意味着开除不是必选项。此外，解除劳动合同时，孩子尚在哺乳期，这也违反了我国劳动法。
对于李女士的说法，杭州市萧山区河庄街道办事处负责处理李女士事宜的党建办负责人对界面新闻表示，虽然《浙江省人口与计划生育条例》没规定“超生”必须开除，但是李女士属于社区工作者，应该按照《杭州市专职社区工作者管理实施办法》，对李女士做出相应处理。
界面新闻注意到，《杭州市专职社区工作者管理实施办法》由杭州市和谐社区建设领导小组于2019年5月15日印发，其中第25条规定有6项情形的社区工作者应退出专职社区工作者队伍。这6项情形并没有专门提到违反计划生育政策，但其中第6项表述为“有违反其他法律规定或文件政策规定的情形。”这正是《解除劳动合同证明书》上所载对李女士解除合同的依据之一。
长期关注女性权益的四川同方正(广元)律师事务所律师高佳慧对界面新闻分析，杭州市和谐社区建设领导小组印发的《杭州市专职社区工作者管理实施办法》属于红头文件，不算规范性法律文件。《浙江人口与计划生育条例》是地方性法规，劳动法则属于全国人大通过的法律，地方红头文件的规定不能违背地方性法规和国家法律。
高佳慧认为，根据劳动法第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。哺乳期一般是产后一年，即从婴儿出生之日起至满1周岁。劳动权来源于公民的宪法权利，任何人的劳动权都应当受到保障，如果在此期间单方面解除劳动合同，则涉嫌违反劳动法和劳动法合同法。
按照有关法律和规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，必须先申请劳动仲裁，对于劳动仲裁结果不满意才能提起诉讼。李女士表示，她正在准备证据材料，将申请仲裁维护自己的权益。
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