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名创优品叶国富：激励员工给工资还要给股权
据善世获悉，近日，在中国企业领袖年会上，谈及人才，名创优品创始人、CEO叶国富表示，“不仅仅老板要享受资本的红利，能不能让员工也享受一下资本的红利。这是衡量未来一个企业能不能做大做强，能不能时刻保持竞争力最关键的一个指标和因素。”他说，以后一个企业的核心骨干要想财富增值，靠拿工资不行的。“一个副总裁给他年薪200万、300万，10年才3,000万、100年才3个亿，现在一下子5个亿、10个亿，这就是拥抱资本的价值。”
据善世了解到，在员工激励机制设置上，名创优品为建立长效激励机制，更好地吸引和留住人才，在正式IPO前，名创优品已在内部进行了三轮次的员工股权激励，涉及员工总人数超过300人，名创优品一上市就让大批持股员工身家飙升。而且，善世还了解到，未来，名创优品还预留了总股数的5%用于后续的股权激励，主要激励对象为新招聘的优秀人才及目前已在职的员工。
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名创优品将打破留人难、招人难的被动窘境
显而易见，一个设计科学的股权激励方案，不仅帮助名创优品解决了留人难的问题，而且还有效解决了零售行业中“招人难”的问题：
1、留人不难。股权激励方案的实施，分红与多创造的利润挂钩，只要企业和员工共同多创造了价值，就可以分红，是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制，做得越好分得越多，让已在职的员工深度扎根；
2、招人也不难。名创优品股权激励方案不只是针对老员工，未来，新招聘的优秀人才也可能有机会享受这个福利。从另一个角度来看，这也是名创优品“吸引人才”的一个“关键因素”。而这个因素也会成为名创优品突破零售行业中“招人难”的“有力武器”。
在善世看来，通过不断地优化股权激励机制，名创优品或将打破传统零售行业留人难、招人难的被动窘境。
实际上，招人难、留人更难的问题一直存在。即使巨头也难以幸免，百事集团的管理层在刚发布的第三季度财报中表示，公司第三季度劳动生产率提升，是因为兼职员工短缺所致（疫情影响），并计划在未来数月增加人员以平衡服务与效率；来自加拿大的咖啡品牌Tim Hortons于去年开始进入中国市场，在腾讯等互联网资本的助力下，正在加速拓店；中国首席市场官何滨在接受记者采访时亦表示在招人方面存在难度。
诸如此类的案例还有很多，善世在这里就不一一列举了。
在解决“招人难、留人难”问题上，除了跟名创优品一样，自己设法通过优化员工激励机制来提高员工的留存率并借此吸引人才外，善世还了解到，越来越多的企业开始选择与人力资源公司合作，把专业的事情交给专业的人来做。
比如说，把“招人”这件事交给人力资源公司来做：面对日益变化的商业环境，企业在积极推进业务变革，这为招聘工作带来了复杂多变的新挑战，招聘团队需要大幅度提升适应力予以应对。而招聘流程外包（RPO）在这方面优势显著，能够帮助企业高效地提升招聘质量、缩短招聘时间周期、降低成本及提升灵活性。目前RPO已成为企业获取人才的重要手段。
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结束语
无论如何，股权激励机制存在的目的都是为了解决企业用人的需求。但实际上，股权激励计划具有两面性，既可以应用巧妙的方式让企业缓解起步阶段的现金压力，又可招募高端人才，但也可能因设计与执行过程中不科学、不合理，给公司和员工留下隐患。所以在招人、留人这件事上，善世建议各个企业，可以多听听员工的声音，多参考专业人力资源公司的建议。
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