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咨询项目做得多了，企业里面各种各样的薪酬乱象也见得多了，大多数是个性问题，而薪酬“倒挂”却成了一个共性问题。
薪酬“倒挂”无非两种状态：一是新入员工薪酬明显高过老员工，一是下属薪酬明显高过上级主管。
其中第一种现象常出现在民营企业，第二种现象则以国企、事业单位为主。
新入职员工薪酬高过老员工，这种现象产生的原因其实很简单。
企业内在职员工的薪酬增长一方面要考虑外部薪酬水平，一方面也要考虑企业经济效益情况，还要受企业老板是否愿意与员工分享企业收益的影响，多种因素造成在职老员工的收入水平并未与外部市场工资水平同步增长。
但是新员工是来自于外部人才市场的，他们对薪资待遇的要求是与市场同步的，企业如果不按照市场同步的薪酬水平来招人，就会招不到人，对有些企业来说其实也是无奈之举。
下属薪酬高过上级主管，这种现象主要是因为国企的薪酬政策而导致的。
有些国企的薪酬制度脱胎于原来事业编体制下的薪酬模式，工资是跟着职务、职级的变动进行调整的，职务、职级是双通道发展，员工如果在职务上晋升不上去，在职级上也是可以同步晋升的，所以就会出现工龄比较长、职级比较高的员工薪酬高于上级主管的现象。
还有些国企的基本工资由工龄长短来决定，或者有学历补贴、职称补贴等，各种因素叠加，这也会造成员工的工资收入要高于上级主管。
出现上述现象怎么破？
首先我们必须要承认这两种现象的存在有一定的合理性，不需要“一棒子打死”必须完全改掉。
新招聘的员工如果在学历、知识储备、能力水平等方面确实比老员工强，那么工资高也是可以的。企业内员工的个人发展不能只有“当官发财”这一条通路，建立员工的专业线发展通道，是每个企业都需要的职业发展规划内容之一。
企业需要给员工不当官也能涨工资，而且能涨得比较高的机会，当然这种机会不是普适的，而仅仅是针对表现特别突出的个别员工的。
其次我们再来调整现行的薪酬体系，不论是新员工高于老员工的问题，还是下属高于上级主管的问题，都可以通过把薪酬体系与任职资格体系相结合的模式来解决。具体思路如下：
1、搭建企业的任职资格体系，可以按照岗位性质分类设计，如管理类、研发类、职能类、营销类等等。每一类岗位根据职业发展的路径长短，划分为不同的等级，如管理类分四级，研发类分七级，职能类分五级。对每一级制定任职资格标准，可以综合考虑资质、业绩、素质能力等几个方面，且以业绩和素质能力为主。
如资质可以包括学历、职业资格、工作年限等，业绩可以包括工作成果、绩效考核成绩、创新项目、企业荣誉等，素质能力则是根据岗位性质分类设计，如营销类就需要有沟通能力、谈判能力，管理类需要有计划组织、沟通协调、团队建设等。
2、调整薪酬体系，对应不同的任职资格等级，制定从低到高的薪酬标准。像研发类、技术类的低等级可以比较低，能够吸引大学应届毕业生入职即可，但是高等级可以等于甚至高于管理类的高等级。而职能类、行政类的高等级就无需太高，与管理类的低等级持平或者中等级持平即可。
3、针对现有人员开展任职资格评价，将员工归入不同的等级，并给予不同的薪酬标准。而新员工入职时，同样也是需要进行任职资格评价的，评价的标准与老员工基本相同，只是业绩维度可以用在其他单位的历史业绩来替代，这样确实有水平的新员工入职后薪酬比老员工高，也是有依有据能够服众的。而专家级的研发类、技术类的员工确实有很高的水平，并且给公司做出了很多贡献，他们的收入高于上级主管也是可以被接受的。而那些没什么实质能力，只是熬年限的人，就没有机会拿到高工资，也就不会有太多的不公平现象产生。
总之，薪酬“倒挂”只是一个表象，是否需要打破，还是需要更加关注其背后薪酬体系设计的原理和规则，笔者认为：“只要是从公平、发展的角度出发的设计，即使出现“倒挂”也是合理的。
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