混改深耕期，治理走深走实，持股走稳走慎

摘要：欢迎关注国企改革先锋号：混改风云

文|刘斌（中国人民大学管理学博士，知本咨询首席国企改革专家）

编辑|亿亿

国有企业在持续的改革实践中，始终在摸索中不断前行、持续优化。在深耕的关键阶段，未来的混改工作怎么推进？根据前几年的实践积累，有哪些问题需要解决？又有哪些新的方向需要强调？

我们认为继续深化混改，需要在四个概念方面进行再定位、再认识、再出发。分别是再认识“混改率”，再认识“投资人”，再认识“国有股东”，再认识“员工持股”。

在上一篇中，重点对于混改率和投资人稍作分析，我们今天主要来讨论一下国有股东和员工持股，看看如何在深化混改的新时期，做好未来的思考。

再认识国有股东：请避免三种思维

深化混改与股权多元化，要摆正“国有股东”的位置。

现在有一些混改企业的婚姻，开始以后不是特别顺利，或者说不是特别幸福，为什么？是因为混改企业或者混改企业的母公司，对于自己的国有股东的责权利的理解有点偏差，我总结大概有三种思维。

第一种：老大思维

“我行我素，你混不混改跟我没关系，我该怎么管就怎么管，该怎么批就怎么批，该怎么审就怎么审，你别跟我谈混改企业的治理和自主权，反正我是你母公司。”

一些有这样思维的国有股东单位，是老大思维。在这种思路指导下，混改企业原先需要的做实董事会、有效授权放权、市场化经营机制等必要配套改革措施，就没法落实，股权改革就会形同虚设。

第二种：包袱思维

我们观察到有些混改项目，国有股东并不是期待混改后的企业发展壮大，为企业集团贡献价值，而是为了国有股东甩包袱。这些母公司恨不得把这些企业股权一让，股权一转，然后这些企业就和我这家集团没有任何关系，连人带业务带资产自生自灭。请离我三里地以外，终生不相来往。

如果是100%股权转让，并且做好了员工安置等后续安排的，这种做法没问题，但如果混改之后还有部分股权存在，那么这种包袱思维将会对混改企业的持续发展起到直接消极影响。

第三种：免责思维

虽然为了鼓励国企改革精神，激发改革活力，在容错免责机制方面已经颁布的不少很好的政策，但是在一些国有企业的执行过程里，仍然存在对决策责任、监管责任、程序责任认识不清楚的现象。

具体表现出来，就是无人决策、反复审批，流程过程里的每个环节都抱着怀疑和质疑，而不是支持和鼓励的态度来对待下属单位的改革需求。盛行免责思维的最后结果，就是一些原本很好的改革动议和思考，都在过程中消失了。

老大思维、包袱思维、免责思维都是作为国有股东的认识偏差。那么，国有股东应该怎么当呢？《中央企业混合所有制操作指引》已经说的很明白：“中央企业要科学合理界定与混合所有制企业的权责边界，避免“行政化”、“机关化”管控，加快实现从“控制”到“配置”的转变。国有股东要在现代企业制度框架下按照市场化规则，以股东角色和身份参与企业决策和经营管理，不干预企业日常经营。”

我之前总结过一句话，“从前不请自来，现在没事别来”，就是这个道理。一句话，当好“股东”角色很重要。

再认识员工持股：不能神化，不可泛化

再跟大家来谈一谈员工持股的正确认识问题。

员工持股现在是这一轮国有企业改革，大家都特别关注的核心的问题之一。

知本咨询大概分析了一下，2020年上半年在873个有数据的成交案例当中，有54个项目配套进行了员工持股，做了员工持股方案。这54个项目员工持股方案，大概我们做了一个分布，股权比例5%、10%、15%、25%、30%、35%上限的都有，分布比较平衡，也就说明每一家企业都是根据自己的实际需要，以及员工的承受能力来做的。

要继续深化国企混改，就需要把员工持股搞好、搞持久。不过，我观察到的现象里，有两个值得注意的问题。

第一个问题，员工持股神话。员工持股神话为无所不能，感觉一股即灵。

第二个问题，员工持股泛化。各类公司不管什么状态，都想搞员工持股，都想搞员工持股平台。

员工持股为什么不能神话？搞过员工持股的公司，可能就能认识到，员工持股是员工的一个投资行为，从员工的心态来讲很复杂，他既考虑风险，又考虑回报周期，还要考虑岗位和人员的变动、退休等诸多问题。

所以在实际搞员工持股的时候，并不是像很多企业领导所理想当中那样美好，员工不一定那么热情。如果企业没有搞好员工持股前期内部的氛围和配套机制，企业没有发展动力和活力的话，单兵突进搞员工持股是没有用的。

因而，我想说，“混合所有制一混就灵从不存在，员工持股一股就好基本空想”。

员工持股不能神话，那我们应该怎么样能够让员工感受到改革的力量，激发活力呢？

现在国企改革中长期激励政策有十四种工具，每一种都有各自不同的特点。国有企业不一定非要员工持股，千军万马走着一个小独木桥，可以综合评估自身的特点，来选择适当的激励措施。

这十四种激励工具，包括股权类激励工具，包括分红类激励工具，包括投资类激励工具。每一个公司要根据自己的情况综合来选择和研判，能不能用虚拟股权，能不能用超额利润分享，能不能用项目跟投，能不能用科技成果转化的项目分红等等。

从政策上来讲，要严控员工持股企业的范围。2019年底的《中央企业混合所有制操作指引》，对于员工持股又再次重申了基本的意思，那里有八个字，“严控范围，强化监督”。这个意思就是说，不要所有公司都非要搞员工持股，公司不一定符合条件，同时公司不一定合适，搞也没什么太大用处。

什么样的公司不适合于搞员工持股？我以前写过一篇文章，六类公司搞员工持股的时候还是需要谨慎一点。

第一类，成熟期的大企业，增长成长已经到瓶颈期，没有什么未来空间的，搞股权类的激励意思不是特别大。

第二类，上市公司核心下属企业，能不能搞员工持股？能搞，但是激励的效果、空间有限。

第三类，知识资本贡献小的企业，有些公司是靠牌照，靠资源这样的公司。这些企业不符合员工持股条件，无法体现知识、技术、管理价值贡献，建议采用其他激励手段。

其他还包括员工基数比较大的企业，市场化程度比较低的企业，业务独立性不强的企业，这些企业搞员工持股，由于在整个产业链和独立经营方面存在若干的先天问题，所以说目前来看不太适合。

所以我们说员工持股确实不能泛化，一旦泛化，会留下历史隐患。

我们已经进入了混合所有制改革和股权多元化改革的深耕期，今天所谈论的国有股东和员工持股问题，其核心思想是“治理走深走实，持股走稳走慎”，混资本、改机制，只有两边同时发力，才有可能持续焕发企业的活力。

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