阿里内部价值观大辩论：刑不上P9，礼不下P6？

很长时间以来，阿里巴巴的管理层都没有感受到如此汹涌的“民意”。

大失所望，疑惑，不满与愤怒，一切情绪交杂，逐渐发酵，升腾，伴随着全阿里全网的大直播，它们终于爆发。

2020年6月4日，一个普通工作日的下午，阿里内部在线对所有员工进行了直播。该直播节目最多能同时收看30,000多个观众，相当于每4名阿里员工就有1名观众。

实况转播来自一个真实的举报。阿里钉钉P9 (阿里较高的职级，P9为高级专家)的中层女干部，被举报在钉钉内部的传承官考试中，与集团的价值观考试类似，找下属代考，其直属上级钉钉 CEO陈航等人网上将此事定为员工手册中的第二类违规行为，处罚是扣掉P9当年的股票和年终奖。

陈航的处理不但没有平息争议，反而招致更多阿里员工抗议。有网友在网上留言称，代考行为突破了公司诚信红线，属于一类违规行为，应直接开除。

抗议者的呼声越来越高。最终，阿里的精神领袖——合伙人出现了。

他们召开了一个圆桌会议，由陈航、被告方、合规部门员工等组成，公开讨论此事。三位阿里巴巴合伙人出席了此次活动，他们是阿里巴巴董事局主席兼首席执行官张勇，阿里 CPO (CTO)童文红，副 CPO蒋芳。是啊，合作伙伴很看重。

有一位员工在现场提问：“代考，在阿里的员工守则中算是一个局部的价值观问题，还是一个完整的价值观问题？”

这个问题只是部分价值的问题。合规部门人员回答说。

一个阿里员工对《晚点时刻 LatePost》的执行部门人员复述道，“代考这类事件，在B2B事业群中算一类违规，但在有些部门已不属于此类违规，如钉钉。

"价值观本来就可以这样解释，如果我在现场，我就把员工手册拿出来，一条一条地读给他们听，"这位员工加入阿里刚三年，感到很失望。

现场的一个弹幕在他脑海里萦绕不去，“低 P碰红线，低 P碰红线，红线碰高 P，高 P碰考试，考试也不考了。”

之后，这个屏幕被不断重复，就像漂浮在屏幕上的30000个阿里员工一样。

红线！

对于一些公司来说，价值观念是口号的存在，它可以是企业发展的背景板，也可以是创始人手中高高举着的小彩旗，宣传和推广公司的业务。

阿里就不同了。在阿里这个极其强调价值观念和价值实践的公司里，价值观念既是管理工具又是行为标尺。一种表现是，在阿里的员工考核体系中，价值观所占比例高达50%。

一个阿里员工说：“价值观是阿里的灵魂。”

正是由于如此，代考这件事才在内部引起了巨大的争议。有些员工表示，这是因为受到了冲击，他们开始怀疑，红线价值观到底是什么？

恶毒的欺诈，虚假 KPI，欺骗客户，收受贿赂，这些无可置疑的触碰了诚信的红线，严重的违规，就会被直接开除。

但是如果企业自身的商业利益不受影响，系级考试的代考行为，客观上并不严重，性质也并不恶劣。难道这也属于不诚信红线的范畴吗？

归根结底，2016年的月饼事件为阿里的价值观树立了极高的标准——几个程序员利用技术手段多抢了几盒公司内销月饼(并且已及时报告)就会被开除，后来又出现了一些员工将私事伪装成公事打车，多付加班费就被开除的情况——为什么找人代考不会被开除？

就钉钉代考案而言，员工看到的是：钉钉管理方处理不成熟，最开始想盖盖而不是说清楚，直到阿里合伙人出面；举报者发现了作弊者，第一时间没有与 HR沟通，而是通过内部网上举报，中间信任是否出了问题？

但是没有一个是最重要的。

一个员工说：“最令我不能接受的是，阿里的某些价值观似乎已经不再适用于钉钉了。”阿里系中的不同部门、不同员工，对价值观红线标准的理解出现了偏差，出现了割裂和不一致，并且这种不一致逐渐扩大。

偏颇表现在，一方面是员工在弹幕中或愤怒或困惑中，一方面是现场检举人似乎没有多少悔意，“P9直接说出来，就是这么一件小事给一个钉子”，另一个阿里员工表示。

他使劲地重复着这句话：“她说，这种小事，在我看来，她并不认为这是一个非常严重的错误。”

稀释！

大型企业的扩张是结构性的。

企业越大，部门越多，业务越复杂，还有很多企业收购过来，分出去，或分出去后再收回系统。

同质化和异质化，低毛利和高毛利，低创新和高创新，目标不同，阶段不同，所需能力不同，因此必然无法用一个完全相同的标准价值观和文化体系统一管理。

于是就有人大喊，阿里的员工守则并不完全适用于钉子。一个人在阿里工作了五年多，更换了三个 BU (业务部门)，他说，在这次事件中，他看到的是价值的破壁不顺，他反省了一下，组织能力是如何渗透到业务不同的地方的？你想要建立不同的文化吗？

以上人士总结，他认为对阿里价值观执行得最好的是淘系，其次是紧密关联业务的支付宝。而且到了2 B业务的钉子户，碰了自营和供应商的盒马生鲜，创新业务的大文娱，阿里强强联手，似乎在逐层递减。

“诚信是红线”，面对不同的人，不同的业务和部门，可解释的空间太大了，而当解释权回到管理者手中，没有一个清晰的标准，公平就会变得模糊不清。

一个年长的阿里人在当天晚上的现场表示，随着公司规模的扩大，价值观会逐渐淡化，碰巧发生的事情也会加快速度。

这样，由阿里合伙人主持的大型直播活动就结束了，圆桌会议的结果，维持原判——不开除代考者，只扣奖金。

对于这一结果，部分员工表示不满意，他们在内部网对陈航进行了个人芝麻分扣分——阿里人在内部网上获得的芝麻分是阿里人在网上获得的，分数越高，认可度越高，得分越低。

互联网！

阿里的网络非常活跃。这是一家名为阿里味儿的网站，该网站让员工了解公司动态，分享观点，拼车，交友，同时也是他们质疑不合理经营，不正当管理，举报违法行为的地方。

另外，这些都是实名制的。

实名制和匿名制，在某种程度上也体现了公司价值。发帖可以匿名，在腾讯，每个月每个字节跳动都有3条匿名帖限制，之前是匿名的滴滴，现在是完全匿名的，今年又开始匿名了。

把以上P9员工的代考行为公之于众的还是一个钉子员工，那天，他和P9一起参加了这次考试。考前5个月，他在网上写了一封举报信，随即引发热议。

假如企业提倡透明的文化，那么经理们就会接受透明带来的所有压力。每个阿里高管都要在内部网经受考验。

在六月中下旬，一位蚂蚁金服P6级的女程序员(阿里的低级职位，P6是高级专员)要离职时，她发来微博，质疑自己的一级主管、二级主管的工作能力和升迁方面存在问题，并列举了代码数量、工作参与程度等证据，同时还指出，主管的评分不公正，其业绩只有3.25分(阿里的最低分数)。

因为这个帖子内容丰富，逻辑严密，所以内网上的舆论几乎一边倒地支持这个女程序员。

一个男程序员预言，他认为事情的结局是，“P10,P11,P12都会跑出来回帖，但是最终都不会成功”。

但是首先跑出来的是阿里巴巴合伙人、蚂蚁集团 CEO胡晓明，胡晓明直接回复了这位男程序员，“作为一个15年的老阿里，还有合伙人，我不同意你们的做法，我判断你们的出发点一定不是要解决问题，而是要对症下药，真正的目的是引发内部网络纠纷，我非常不同意。

这种姿态让一些员工感到不舒服，他们开始直接点名批评这位在阿里工作了15年的高管，“你不知道真相，怎么会做出这种质疑和推论呢？”“你和这位同学没有交流，你怎么判断他是为了挑起争执呢？”“你的语气很糟糕。”

半个多小时后，胡晓明再次回复，他说之前自己的表达不恰当，引起大家的不快，接受同学的批评，“你的预测反映出你对公司管理的不信任，这种不信任可能是由于各种原因造成的，这是大家都应该共同解决的。”

与此同时，胡晓明通知大家要成立调查组，自己担任组长，三天之内给大家一个交代。

一个蚂蚁店员说：“我周围的许多人都在掐表等待结果。

在第三天的凌晨1点，胡晓明及时收到了回复。

这位女程序员被胡晓明形容为一名自信、努力工作、业务能力强的员工，但后来由于与领导的关系紧张，工作成果严重下滑。最后，把她的表现从3.25调到了3.5。"我非常希望这样优秀的同学能留在这里，有问题我们一起解决."

与此同时，他对该程序员举报的两名被提升的不合理行为做出了回应。胡晓明给出了理由，这位程序员看到的的确是部分问题，但背后还有一些她不知道的原因，胡晓明在回复中详细阐述了两位管理人员犯错误的原因，以及如何改进。

蚁人的价值观与阿里一脉相承，但在胡晓明的管理下更加严格。阿里多名员工表示，胡晓明处理方式及时、公开、合理、有说服力。而且胡晓明等网络上的个人芝麻分，也被员工疯狂加分。

国内网上的举报投诉也不少，但大部分都是不了事。特别是经历了蒋凡事件，代钉钉子事件之后，阿里员工一度信心跌落谷底。这次事件使部分员工重新树立了对管理层的信心。

这样的决心和执行力，我对所有的蚂蚁都很有信心，”一位工作人员半开玩笑地说。

反思！

阿里史上有两个著名的价值事件。一个是2016年的月饼事件，另一个是今年蒋凡人的私人生活事件。前一次是五个人被解雇，后一次是蒋凡被解雇，阿里被开除，记过，职级降低，并取消了上一年度的所有奖励。

在阿里人心中，月饼事件曾是一种痛楚，很多阿里员工认为，全部解雇惩罚过重；而蒋凡事件，则被部分人认为惩罚过轻。

"我认为蒋凡事件不只是作风问题，而是阿里价值观的违法性。由于双方当事人，一个是淘系的一把手，另一个是淘系的重要合伙人，”一位阿里的老员工说。

最近这两起事件都在阿里内部引起了反思。

"我们开始思考，当年的月饼事件是否处罚过重。"阿里合伙人、首席人才官童文红在五月的合伙人大会上向全公司直播“Partner Partner有约”，首次公开提及四年前备受争议的月饼事件。这次会议由张勇和蚂蚁集团现任董事、蚂蚁集团长期董事、首席执行官彭蕾共同出席。

"合作共赢"是阿里最核心的合伙人团队面向全员的沟通窗口，两三个月一次，员工可报名参加，在内网也将有现场直播，已持续近一年。

童文红说，事实上，月饼事件后不久，合伙人内部就已有定论，认为处罚过重。那时5名员工被解雇，其中4人已被招回阿里，随后又获得升职。据悉，另一名投资者则前往腾讯。

她同时强调，当年合伙人最终决定开除这5名员工的原因，在于他们是安全部门员工，因此对诚信要求会格外严格。

看到合伙人们对月饼事件的反思，员工们的态度不一。

有人认为这或许是一面旗帜，标志着以张勇为首的核心管理层开始重新审视价值观；也有员工认为，这不过是蒋凡事件后高层为放宽对违规行为处罚标准的不得已为之。

现场有员工直奔主题，尖锐提问：“蒋凡事情这样处理是不是代表阿里的价值观崩塌了？”

彭蕾回答，虽然阿里把非常多的聚光灯投射到了自己的价值观身上，但大家不要误会阿里是一个精神组织。“我们是一个有很崇高愿景的商业组织，我们的价值观是为我们的商业组织能够存活走好102年服务的。”

“谁都知道更简单的决定是什么。但我们毕竟还是个商业组织。” 张勇补充说。

张勇坦诚说，自己经过很长的纠结、思考和讨论之后，最终由他来做了这个决定（没有开除蒋凡），所有的责任他来承担。

价值观的存在，是让组织在做判断、做取舍的时候有更多的一致性和稳定性。“蒋凡不好替代所以不替代，但下一次再出现类似情况，又应该如何处理？”一位熟悉阿里的人士称。

“彭蕾说得没错，企业的价值观为了企业能实现长远商业利益服务，但核心词是——长远。”一位阿里的离职员工说。

一位老阿里人感叹，价值观本身要靠很长时间的践行来明确边界、建立信仰，这其中有创始人的很多心血。一旦它种下了一颗质疑的种子，就会慢慢侵蚀信仰。

“战争导致组织问题，组织导致战争问题。”一位蚂蚁的人士称。队伍不好带。在近期发生的钉钉事件和蚂蚁事件中，阿里巴巴合伙人们对此恐怕深有体会。

根基

阿里的合伙人们在“Partner有约”中反复强调的是，阿里很强调价值观，但阿里巴巴首先是一家商业组织。 什么东西是可以改变的？什么是真正的底线和标准？这些或许是阿里巴巴合伙人们正在思考的。

“我觉得我们是透明的。”彭蕾说。在阿里内部，对所有人的评价、奖惩都是透明的。你没地方隐藏你的失职，即使是你手下犯的错误，你也要承担责任。但透明是需要勇气和制度支撑的。

一位阿里高管说，在外面看到的大大小小跟阿里价值观有关的事情，在内网，一定是最先吵翻天的。内网从骂支付宝到骂阿里云到骂大文娱。“有一段时间支付宝的产品部门只要在内网上一露头，下面就是一排扣芝麻分的。”

钉钉代考事件的全员大直播，在阿里是一个常见做法，把争议事件的来龙去脉公开，合伙人来主持并参与。上述高管形容，阿里的内网像动物园一样。“所以等不到别人来批评我们的时候。”

过去的阿里价值观是，合伙人们定下规则，所有人执行规则。“有些人会认为规则才是本体，但阿里所搭建的这个信任、公开、透明的基础，可能才是最可贵的。”他说。

“看到那些不断公开说‘低P碰红线，低P没了；高P碰红线，红线没了’的员工，还能一直留在阿里，还能继续升职。就觉得这个公司又有希望了。”上述阿里5年员工称，即使再失望，当看到11万阿里人可以平等讨论一个问题的时候，他依然认为他所处的这个组织是有活力，有自我反思能力的。

“价值观于阿里而言，信则百战不悔，不信则一无所有。”一位阿里巴巴的管理层说。

经历了几次价值观大讨论之后，今天阿里员工们似乎在有意无意地观察和试探，阿里管理层是不是还愿意维护、保护这个基础，允许员工去制衡权力、质疑权力，让员工去画底线。因为相比一切具体问题的争议，十几万人有讨论价值观的热情、相信价值观的重要性或许才是阿里这20年来最宝贵的东西。

如果今天阿里把敢说话的人赶出去了，这才是底线问题，才会是崩塌的开始。