《浪潮之巅》：为什么扁平化管理的企业，员工更需要激励？

原创|临江一点，第6篇，1898字。

前面我们讨论了扁平化管理的三个特征和扁平化管理的本质是契约精神。感兴趣的读者可自行参看。

《浪潮之巅》：扁平化管理就是减少层级吗？它的实质又是什么？

今天我们接着说激励对于扁平化管理类型企业员工的重要性与需要什么样的激励方式更合适。

1、为什么扁平化管理模式更需要员工激励机制

我们知道，扁平化管理模式压缩了管理层级，力求将最高决策直接传递到基层执行人员，强调效率和弹性。扁平化管理模式对员工的三个方面的要求更高。

第一，扁平化管理模式对员工的工作技能要求更加高。

在美国有一家网络鞋店为了实行"真正的扁平化管理"，准备在公司逐步取消管理层级。结果在一个月之内，公司有210名员工递交辞呈，占员工总数的15％。他们宁愿领一笔钱走人，也不愿待在没有领导的公司里。

为什么会这样呢？在实现真正的扁平化管理模式后，不再有"标准作业流程"，每个员工负责和沟通的面更广。这种放权导致员工工作压力更大，竞争更为激烈。实质是对员工的工作技能要求更加高。取消了层级管理，一方面是一时难以适应管理模式变化，另一方面是这些员工技能也没有跟上。他们还是习惯于明确的制度与规范，希望做事能够按部就班。

第二，扁平化管理模式对员工的战略眼光和组织策划能力要求更高。

有人曾这样评价扁平化管理："的确，我们会分配任务，做好规划，但因为缺乏全局性和整体把控能力，我们也常会耽误交付期限。"

采用扁平化管理后，很多岗位之间的界限变得模糊起来，往往会采取一人多职的管理方法。每一个员工都是组织中的一个重要节点，他（她）必须突破原有管理架构的限制，统筹管理自己所在的管理链上的事情，必须接触原来不需接触的人，必须了解原来不需了解的事。他（她）相应地必须具备一定的战略眼光和组织策划能力，因为无论哪一个环节薄弱，组织系统都会或多或少地受到影响。

第三，扁平化管理模式对员工忠诚度要求更高。

扁平化管理分权明显，每一级管理者都拥有一定的决策权，对个人技能要求也较高，同时承担更多的责任。因此若遇到员工临时跳槽或者需要替换时，一是人员替换成本高，二是一时很难找到合适人选。因此对公司而言，扁平化管理模式对员工忠诚度要求更高。

正因为每个层级的员工在组织中的作用和核心地位更加突出，所以在扁平化管理中对人的管理和激励就显得尤为重要。

2、什么样的激励方式更适合扁平化管理类型企业

激励方式和激励机制是一门专门的学问。一般而言，激励机制是以美国心理学家马斯洛需求层次理论相匹配的。有兴趣的读者可以将自行查阅。

马斯洛认为：人的需求从低到高按层次分为五层，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。当低层次的需求满足后，人就会开始追求更高一阶的目标。

一般而言，以下三种激励模式更加适合扁平化企业。

首先是直接的经济激励。制度明确，赏罚分明，及时兑现。没有必要的激励，再宽松的管理、再好的工作氛围也难以长期留住人才。经济激励是最基本也最有效的举措。这种方式简单有效，适用于所有的为公司做出贡献的员工。

其次是系统学习机会和针对性的培养。对员工来说，职业发展不仅限于经济激励或发展平台，专业水平的提升、能力的全面发展等都是晋升的体现。扁平化发展减少了纵向晋升的机会，但横向发展、扩大职责范围等也是有价值的职业发展机会。这些机会不仅能帮助员工拓宽经历、丰富经验，还能激发员工的工作热情与创造力。正是基于在扁平化管理中对人的技能及系统思考能力的要求很高，学习机会和针对性的培养就成了一种刚需。一方面可以促进个人成长，更加游刃有余地开展工作；另一方面也使得企业整体的人员能力提升一个水平。这一点很好理解。我们需要强调的是这种学习一定要是系统和针对性的。这种方式适用于为公司做出较大贡献，乐于进步，积极学习且潜在资质较好具有培养前景的员工。这种方式也能够在一定程度上加强员工的忠诚度。

第三是股权/期权激励。相比于这前面两种激励方式，股权和期权的激励方式一方面保证了投资人和创始人和关键员工的利益，另一方面也将关键员工的利益和公司发展融为一体，很大程度上加强了员工的归宿感和忠诚度。

也许有人会说，问什么这里面没有管理职务和发展平台激励。不是没有，而是在做得好的扁平化管理组织中，每个人的作用和权限不是简单以职务来决定的。比如在Google和Facebook等公司内部，有一些只管几个人的资深员工，待遇和收入以及权限不亚于那些所谓的高级别的管理者。

也正是在这样的环境下，员工们受到了尊重，同时能专心做好自己的事，对管理职务的需求就没有那么强烈了，也就自然降低了管理层级，做到了扁平化管理。

关于激励机制和模式，你有哪些看法和思考？欢迎留言讨论。

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临江一点