一文为HR总结所有情形！经济补偿金and赔偿金！N，2N还是N+1？

经济补偿金和赔偿金是《劳动合同法》规定的两项权益，二者既有联系又有区别。鉴于二者定性和适用情形存在关联，极易对HR的工作开展造成困扰。除此之外，涉及到与“N”有关的诸多说法，更是让HR晕头转向。有时咨询过了，时间一长，又被淡忘了。鉴此，我们就以本文篇幅为限，集中向HR介绍一下经济补偿金和赔偿金。

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一、什么是经济补偿金和赔偿金？

A：简单来说，经济补偿金是劳动合同因符合《劳动合同法》规定的条件而解除或终止后，应由用人单位支付员工的经济上的货币补偿。我们可以看出，经济补偿金是劳动合同合法解除或终止时，法律责令用人单位承担的补偿义务。

赔偿金的概念就更为简单了。赔偿金是指劳动合同被违法解除或终止时，法律责令用人单位承担的赔偿义务。我们可以看出，赔偿金的支付前提是违法解除或终止劳动合同。故而，赔偿金是具有惩罚性质的法律责任。

总结：经济补偿金（合法解除终止）；赔偿金（违法解除终止）

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《劳动合同法》第三十八条

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

二、HR疑惑！为何合法解除终止劳动合同还要支付经济补偿金呢？

A：是的，你没看错，合法解除终止劳动合同时，用人单位也应支付经济补偿金。究其原因，是因为经济补偿金权益的立法目的所致。法律之所以责令用人单位在某些情形下支付解除终止劳动合同的经济补偿金，理由主要包括两个：1、解除终止劳动合同是因用人单位自身（包括主观和客观）因素所致，员工无过错，但解除终止劳动合同的后果使得员工进入失业状态；2、劳动合同解除终止后，员工处于失业状态，生活来源受到影响。故而，需要用人单位支付货币补偿，从而对员工工作年限和失业状态进行经济上的补偿和弥补。

结论：用人单位主动解除劳动合同的，在某些情形下也要支付经济补偿金。经济补偿金是对员工工作付出和经济困境的补偿。

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《劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

三、用人单位支付赔偿金的条件是什么？

A：赔偿金的支付是以解除终止行为被认定违法为唯一要件。认定劳动合同解除终止违法，主要包括两个方面：

第一方面：实体上违法。即是指用人单位在不具备法定情形或不完全符合法定情形时行使解除终止权。例如：用人单位以员工严重违反规章制度为由决定解除劳动合同，却无法提供有效证据证明员工存在违纪行为；又如用人单位以自己出现严重经营困难为由选择解除劳动合同，可却无法提供可以证明自己存在经营困难的有效证据。再如用人单位依据《劳动合同法》第四十条第一、二、三项实施解除劳动合同时，遗漏履行前置的调岗、培训和协商变更环节的，这一类我们统称为实体瑕疵。用人单位达不到法定条件而实施劳动合同解除的，应认定为违法解除。

第二方面：程序上违法。即是指用人单位执行劳动合同解除终止决定时未严格遵守法律规定的程序义务。通过对《劳动合同法》的归纳总结，常见的程序瑕疵主要包括：1、解除终止劳动合同前未征求工会意见（或解除劳动合同后未在法定期限内报送街道工会的）；2、用人单位依据《劳动合同法》第四十一条解除劳动合同时，未执行提前告知义务、知会工会义务及行政申报义务。相比较来说，终止劳动合同并无过多程序义务限制。例如，用人单位以劳动合同到期为由选择终止劳动合同，不需要提前三十日通知员工，不需要。既然用人单位无此义务，则即使未提前书面通知，也不应认定为违法终止。

总结：不管是实体违法还是程序违法，任一违法就会直接导致解除终止行为被认定为违法。而赔偿金的支付就是行为违法后这一一级法律后果下的二级法律后果，也是经济惩罚性的体现。不过，用人单位不会主动承认自己行为的违法性。故而，未经司法程序，不大可能会有用人单位主动向员工支付赔偿金。

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《劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法》第四十一条

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

四、何主体有权认定解除终止行为合法or违法？

A：用人单位不会主动承认自己实施的解除终止行为违法，更不会主动向员工支付赔偿金，劳资双方一般很难就解除终止劳动合同的合法与否达成一致意见。时常是用人单位认为合法，而员工认为违法。既然产生分歧，就需要交由裁判机关居间审判裁定。因此，解除终止劳动合同的行为是否合法，由劳动仲裁和法院经审理后作出裁判认定。

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《劳动合同法》第四十二条

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十四条

有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十五条

劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

五、关于“N”的那些事

“N”=经济补偿金。“2N”=赔偿金。

掌握以下几个要点，可便于HR记忆和执行：

1、员工以用人单位存在违法用工行为为由主动提出解除的（员工依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同的），法律后果是经济补偿金，上限只是“N”。口诀：只要是员工主动提出的，只可能是经济补偿金，上限只是单倍。

2、用人单位主动解除终止劳动合同的，要看依据的是什么法律条文？

2.1用人单位依据《劳动合同法》第三十九条的规定（均为员工存在严重过失行为）解除劳动合同的，无“N”。员工通过法律途径胜诉的，法律后果是赔偿金，上限是“2N”。

2.2用人单位依据《劳动合同法》第四十条的规定（身体健康与工作能力）解除劳动合同的，选择提前三十日通知解除的，法律后果是经济补偿金，上限只是“N”。未提前三十日通知解除的，法律后果依然是经济补偿金，上限是“N+1”。

2.3用人单位依据《劳动合同法》第四十一条的规定（经济性裁员）解除劳动合同的，法律后果是经济补偿金，上限只是“N”。

2.4用人单位以劳动合同到期为由终止劳动合同的，法律后果是经济补偿金，上限只是“N”，没有“+1”，切记，切记，切记！

2.5由用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同的，法律后果是经济补偿金，上限只是“N”。

2.6用人单位被司法机关认定系违法解除或终止劳动合同的，法律后果是赔偿金，上限只是“2N”，没有“2N+1”的说法，没有，没有！

六、“+1”到底是什么意思？

首先，“+1”仅仅只出现在《劳动合同法》第四十条的规定中，其他任何情形中的经济补偿金都没有“+1”的说法。而赔偿金的固定公式也只是“2N”，赔偿金和“+1”一点关系都没有。

其次，《劳动合同法》第四十条之所以规定“+1”只是让用人单位做一道选择题。要么用人单位可以提前三十日通知员工，但再等待三十日期限届满后与员工解除劳动合同。要么选择额外支付员工三十日的工资，可立即解除劳动合同。换言之，所谓的“+1”就是用金钱买断了三十日的提前通知期限，故“+1”方才在法律上被称之为“代通知金”，意为代替提前通知义务的买断金。

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《劳动合同法》第四十六条

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法》第四十八条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

七、违法终止劳动合同

截止目前，最为常见的违法终止劳动合同是两种情形：

1、劳动合同期限依法发生顺延事实（详见《劳动合同法》第四十五条），但用人单位依然按照原截止期限选择与员工终止劳动合同的；

2、员工符合在劳动合同到期后签订无固定期限劳动合同条件且员工明确提出此要求后，用人单位仍选择到期终止劳动合同的，属于违法终止。