分享 | HR自行背调时，如何判断前领导对候选人评价的“好与坏”

背景调查已经成为了各行各业在招聘环节中的标配，越来越多的企业会针对各岗位的需求及特性对应聘者进行背景调查，从而降低企业的用人风险。在整个招聘流程中，其中很重要的一环就是背景调查，更多的用人单位尤其在意的是候选人的上级领导对其过往工作表现的评价。

现在大部分HR自己做背调都是按照面试登记表上面留的证明人联系方式直接联系，不太会自主寻访非候选人提供的第三方证明人做信息的交叉比对。

很多求职者自己也心知肚明，在应聘登记表上面填的证明人信息，都是跟自己关系好的同事，很少把直接主管的信息留下。

很多HR朋友也跟我们说，知道这种背调办法会让整个背调过程流于形式，但是招聘真的太难了。

每天加班到8-9点、即便假期都还在刷简历，哪里有时间自主寻访证明人、去设置15-20道访谈提纲去深度访谈呢。

一般情况下，HR自己做背景调查，都是在对候选人面试表现比较满意正式决定发出Offer之前，但往往也有心仪的候选人，可能因为与原公司关系不好，被前领导说了“坏话”，那么，HR该如何辨别其中的真伪，得出相对准确的结果呢？

工作表现评价，更多是主观因素在主导

网上有个帖子，说是有一位在某一家企业工作6年的老员工，年年都有加薪，考评绩效也一直是良，不过在其跳槽到另一家公司后，却遇到了波折。HR在对其进行背景调查时，发现他的领导给出的评价很差，令HR百思不得其解。

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另外，在一个论坛中有这样一个热门的帖子，一位候选人写道：“接到腾讯offer，背调时上司直接来了一句'不认识'，offer是不是要凉凉了？”

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在正常的情况，HR如果要想获取一份有参考价值的背调报告，应该这样做：

• 面试通过后，HR跟候选人沟通在入职前会有背调流程，同时把Offer发给候选人。

• 之后需要候选人配合提供一些材料，如背调授权书、学历证书、证明人信息表格。

• 候选人按照对应的格式提供之后，HR就会在学信网/学校核实其学历证书真伪，打电话到人力资源部核实简历上面的在职时间、职位、离职原因、所提供的证明人信息等有没有问题。

如果都是属实的，会打电话给候选人的证明人（上级、同事、合作部门）详细的了解候选人的工作表现情况。

背调的内容包括

第一类是基础信息核实，如身份信息、学历背景、不良记录、诉讼记录、隐形负债、商业利益冲突、职业资质等。

1）身份信息：通过全国公民身份信息平台进行核实。2）教育背景：通过学信网和毕业院校核实候选人提供证书真实性。3）薪资水平：候选人预期薪资及上家单位的薪资情况。
4）职业资质：通过颁证机构核实职业资质证书。5）重点人群信息比对：通过法院公示信息、渠道核查是否有候选人相关的违法不良记录。

6）法院失信风险：法院被执行人及失信记录查询验证。

7）金融网贷黑名单：通过金融渠道核查有无个人不良信用记录及网贷逾期、税务不良等金融风险行为。8）商业利益冲突：通过工商系统查询是否担任法人、股东、高管等记录。
第二类是调查工作履历的真实性，通过寻找前任雇主的人力资源部人员核实履历真实性。调查内容包含：就职公司、就职时间、担任职位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。

第三类是直属上级、同事、下属的评价等信息。通过被调查人提供的证明人（上级、同事、下属），电话访谈被调查人工作表现。调查内容包含：工作关系、共事时间、团队架构、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、需提升与改善、严重失职行为、职业匹配度分析、离职原因、离职前的薪资情况。
最终会形成一份类似这样的背调报告：

对候选人的工作表现评价，大部分是证明人的主观陈述，没有绝对的评价标准。且不同的证明人有不同的个人风格和沟通方式，HR如何通过更有技巧的提问，去捕捉到候选人工作表现评价的关键信息，便显得尤为重要。

有的员工离职，确实是因为其工作表现不好，而有的员工平时表现不错，离职仅仅是因为个人职业规划问题，这时候前领导的“坏话”，多半是带有一种“私心”。这些，都需要HR用心去辨别。

企业做候选人的工作表现访谈，更多是通过其前领导来了解。一旦出现对于候选人的工作表现评价存在质疑，那么HR也可以通过自主寻找更多的证明人来核实。除此之外，HR也应该学会科学的辨别候选人的负面评价是否会影响其现有工作岗位的胜任力。

过往的工作表现之所以作为衡量候选人能否胜任现有岗位的标准，是因为候选人在过去企业的工作表现是其工作能力的直接反映，与其未来可能创造的工作业绩密切相关。过往工作表现欠缺的候选人，会造成企业时间成本的浪费，制约企业的快速发展，使企业的整体工作效率低下。

如何将候选人前领导的主观评价，还原为客观真实？

那么，HR如何辨别候选人前领导的负面评价呢？HR在做背调时，或多或少会遇到“差不多、还好、还不错”等敷衍说法，所以在沟通时，HR可以有技巧的设计访谈模式和访谈问题，减少问卷式的生硬提问。在与证明人访谈时，要注意访谈用词，避免使用敏感词汇，如调查、核实、验证、造假等，可以替换成“简单了解工作情况”。
举个例子：

错误表述：我们想通过您验证一下他的履历是否造假。

正确表述：我们想向您简单了解一下他的工作情况。

说到这里，需要强调一句：前领导的评价是决定候选人录用与否的一个关键因素，企业应该十分重视。当然，如果企业想要更全面、真实、客观地了解候选人，最重要也最有效的方式，就是找专业的背景调查公司来完成。

与企业自主背调不同，易职信是围绕求职者的职业信用在线实时核验应聘者职业风险的背景调查SaaS服务平台（背景调查前置在线闪查工具），基于大数据和机器学习技术为企业提供极速、极致、高效的人才雇前背景调查及招聘风控解决方案，帮助企业快速了解应聘者的信息真实性，提升双方沟通效率和降低企业用人风险和人工成本。

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企业是否录用候选人，面试表现仅仅作为一部分，更重要的是依据他过往工作表现来评判其岗位胜任力。因此，企业更应该科学、严谨地做好候选人的工作表现核实，如果单纯因其前任领导的一句“他不行”就pass掉候选人，那也可能会造成企业的人才损失。