薪随岗变？用人单位执行调岗决定能否同时调整员工薪资标准

关键词：调岗降薪 协商一致 薪随岗变 公平合理

这也是一个让用人单位长期困扰的用工问题。撇开涨薪不谈，用人单位主观认为，既然员工的工作岗位已经实际变更，那么该员工的薪资标准和薪资结构必然应当与该岗位一致，即薪随岗变。那为何此种做法有时也无法获得仲裁和法院的认可呢？用人单位应当如何有效解决此困局呢？

首先，我们需要强调的是，执行薪随岗变的原则是没有问题的。

理由1：员工的薪资标准和薪资结构应当与其工作内容和劳动价值相一致。员工在岗位上付出了多少，能产生多大的效益，用人单位就应当支付其与此内容相适应的薪资标准，这符合权利和义务相对等、付出和收益相一致的用工原则。

理由2：如未执行薪随岗变的原则，必然对同岗位员工的心态产生不良影响。这种不良影响除了会影响其他员工的工作表现和主观心态外，还会破坏同岗同薪的原则，对用人单位的管理权威产生动摇，损害内部的凝聚力和聚合力。

其次，我们需要介绍一个薪随岗变的“规则”。

员工被调整工作岗位只是结论，但导致员工被调岗的缘由可以区分为“劳方因素”和“资方因素”。因“劳方因素”导致员工被调整工作岗位的，员工自身对此结论的产生存在“原因关系”，故我们认为用人单位可以在调整其工作岗位的同时执行薪随岗变的原则。因“资方因素”导致员工被调整工作岗位的，例如部门裁撤、战略调整、迁址变动、收购兼并等，员工自身对于岗位调整的结论不存在“原因关系”，故用人单位应尽可能确保员工的薪资标准与薪资结构与原岗位一致。

第三，用人单位应如何安排“新工作岗位”?

为什么要提到此问题，是因为新岗位的选择与薪资标准的确定是一致的。如果用人单位不能合法的选择新工作岗位安排给员工，则自然因此执行的薪资标准也会被法律所否定。《劳动合同法》规定的几种因员工原因可赋予用人单位执行单方调岗权利的情形中，虽然用人单位因此享有了单方调岗的权利，但该权利的行使也是有一定限制的。在新工作岗位的安排上，用人单位应注重依约和公平原则，切勿执行带有侮辱性和蔑视性的调岗决定，例如将员工从管理岗位直接降至保安清洁岗位。这种做法，绝对得不到法律的承认和保护。新工作岗位的安排首先要尊重双方于劳动合同中的约定，劳动合同的工作岗位条款中存在多岗位约定的，用人单位可在此范围内执行调岗安排。劳动合同中没有约定或约定比较单一的，用人单位安排的新工作岗位应与原工作岗位属同一大类（例如管理类、行政类、设计类等）或尽可能在同部门内部安排新岗位。

第四、薪资结构设计的重要性。

岗位的薪资等级和薪资结构对于调岗的有效执行都是十分重要的。当员工提出因为调整导致自己的薪资标准被降低，从而拒绝接受调岗决定时，如用人单位可以根据员工的司龄年限、岗位等级、薪资等级、成绩贡献对薪资结构有所划分的话，则在日后的纠纷处理中容易被仲裁和法院所采纳。原因在于：从用人单位管理者的角度分析，其都会认为员工都没有作出什么贡献，所以不应当给那么高的工资。事实上导致此结论，用人单位自己在管理上也是有问题和责任的。用人单位可以通过对薪资结构的设计，人为调动员工的工作积极性和为企业创造价值的主动能动性。如此执行后，日后员工在被调岗时，虽然其新工作岗位的基础薪资不高，但如果其工作努力、态度端正、价值创收，新岗位的薪资标准完全可以做到与原岗位持平。而这种结论下，用人单位也是获益者，自然也同意多支付员工薪资。最后，对于仲裁和法院来说，虽然从数据上来看，员工被调岗后薪资标准有所下调，但从长远和总体来看，员工的薪资是可以附条件增加的，这样就可以使得仲裁和法院既认为用人单位的调岗态度是正面的，手段是科学的，而且目标也是积极的，有利于劳资双方合作共赢，推动企业的发展和壮大。（完）