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上半年很多实业朋友跟我聊天都是雄心壮志，但是到了下半年时就已经变得哀鸿遍野。
身边做实业的老板每一个都在说：越来越难，越来越难。他们有一些企业也做得大，创造了成千上百个就业机会，每年上缴了7位-8位数的税收。
但到了下半年，都不可避免地走向了下坡路。其中一家，已经是十几年的企业了，如今外账追不回，贷款下不来，活儿没钱投，已经几个月没有发工资。
前天和他们的高管吃饭，都在叹息：“唉，太难了，不知道要怎么坚持下去......不是我们一家难，是所有人都难。”
基本上，他们行业都面临着一个困境：
- 人工成本攀升
- 税收高，运营成本高。
- 风险高。
- 贷款难。
- 现金流有限。
- 利润少。
很多企业已经进入亏损经营，不仅难以发展，生存也变得异常困难，《中国商人》曾经发过一篇文章，称山东某市有一家加工厂，100万的单子，利润只有1万元。
老板50多岁，姓程，向记者诉苦说：订单量大幅下滑，人工成本、运输成本、房租成本的快速增高，不止企业想要发展壮大很难，连基本的生存都开始变得艰难，以至于利润越来越低。
今年已经这么难，明天会好吗？
可能会更难。
税收更高，原材料涨价，生产和运营成本提升，增幅变慢，企业利润一直在下滑。加上从2019年起，社保改革，自2019年1月1日起划归税局统一征收，企业要几乎要多交1倍的员工社保费用。
如此以来，一些风雨飘摇的小微企业，可能会接二连三地走向倒闭。
重压之下，中小企业如何减负？
“收入-成本=利润”，一个企业，要想追求利润，方式有两种：
一种是增加收入，另一种就是降低成本。
营销是企业的堡垒，而成本是一个企业的大后方，成本降低10%，利润就翻一番，减成本就是减风险。
马云曾说过：要想加工资，必须胜任更多的作业、提供更高的价值。反过来看，如果职工不能有更多、更好的体现，加工资就是不太可能的结果。但是，许多企业为了留住人才、安稳事务，在没有更好激励机制的条件下，只能选择加底薪或提成点数。
员工是成本还是资本？
- 企业请员工做事，若没有价值衡量、结果导向，很有可能会让员工成为企业负担。
- 采用固定薪酬的机制之下，只有少数员工主动努力，而多数人被动待工。
- 高低薪有助于招人，却可能令企业承受高成本之重。
- 将人力成本转化为人才资本，必须做人的价值管理与挖掘，推行共同利益驱动。
对操作层员工如何设计薪酬最合理？
在回答这个问题之前，我们先想一下，工厂计件工资和计时工资，哪个模式下，员工更积极？
显然，在计件工资下，员工的状态要好得多，为了拿更多钱，很多时候都是自发加班做产品。因为是多劳多得，所以做的越多，钱就越多。
同样的思维，一样适用于二线员工，不然谁愿意承担更多责任？PPV就是这样的一种模式，让能者多劳多得！
PPV量化薪酬模式——让能者多劳，多劳多得
所谓PPV薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，
并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
以前面的前台文员为案例，她的PPV薪酬模式应该是怎样？
首先，把她固定薪酬打破，重新规格，每一项工作，对应一个产值，完成了才可以得到：
- 1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
- 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
- 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
- 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
- 5、网络产品销售：按提成机制执行，卖出去公司产品有提成。
- 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
在传统的薪酬模式下，不管固定薪酬还是KPI模式下，前台文员，最高工资也就3000-3500，但是在PPV薪酬模式下，一个文员承担者多项兼职，
不仅仅解决了其工作量不饱和的问题，还提升了她的价值和收入。
因为公司产品销售工作项目，给她带来了极大的激励，所以她不管是上班下班，都会想办法做更多的事，在PPV模式下，她平均可以拿5000-6000。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。
世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
很多企业总觉得，什么岗位就该干什么事，但是对于很多中小企业来说，如何把人效提高才是王道，有效率才有绩效。
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作者/刁老师（CQZHHC1980）
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