都说海底捞的员工挖不走赶不跑，他们的模式你了解了也不想走

文：梁老师

私信“绩效”，发送60分钟绩效内部学习视频。

传统的绩效考核既得不到老板的认可，也不能顺应员工的心意，最重要的是忽视了 老板想要的增值和利润、员工想要的加薪和激励。

记得有一次，我和朋友到一家火锅店去吃饭，火锅店老板服务热情，顺便和他聊了起来。

老板的脸上瞬间换成了“一愁莫展”这四个字！老板向我抱怨到：

“厨房天天对着前厅喊：'能不能不要再出单了'。

前厅也生气地驳回道：'我也希望别出单了，忙死了、累死了……'”

老板继续反馈：“还有，我们的员工都非常讨厌下雨，因为一下雨生意就很好，当地人都喜欢下雨天来打火锅，顾客越多员工服务态度就越不好，投诉自然也就越多，我们现在在美团、大众点评网排名太差了，我甚至都想退出美团、大众点评平台，要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢，估计早就倒闭了。”

老板为什么会比服务员热情积极？

1、餐厅是老板的，生意好坏，跟老板有直接关系。

2、员工拿着死工资，做好做坏、做多做少拿了一样，员工认为差不多就行，已经很努力了。

3、老板服务好顾客，是为了顾客下次再来可以再来消费。员工服务好顾客，是为了什么呢？对自己有些好处利益？

4、生意好，老板开心，但员工未必开心（因为又忙又累）。生意不好，老板不开心，但员工开心，觉得很舒服（不会手忙脚乱，不会犯错，不会被各种投诉）

同样都是火锅店，海底捞的员工为什么那么有干劲？

餐饮号称百业之王。此言不虚，国内餐饮业收入自2010年起，就稳定在占社会消费品零售总额10.8%的水平，拥有14万亿市场规模。从海底捞诞生的时候，餐饮业还根本谈不上“服务”二字，大家竞争的着力点还放在口味这件事上，是海底捞率先以细致的服务占据消费者心智，与其他竞争对手打出差异。那时，别家服务员还在对顾客爱理不理的时候，海底捞已经开始给来吃饭的顾客免费擦皮鞋、涂指甲油了。

海底捞的周到服务是因为他的员工有干劲，员工有干劲是因为福利好，干的好就奖金多，福利好奖金多是因为他的薪酬体系设计得好。另外，海底捞的晋升制度和放权制度也设计的很好。

马云曾经说过，世界没有绝对的好人和坏人，只有好的机制，让员工变得更好，不好的机制会让员工变坏。下面给大家推荐一个薪酬激励机制。

KSF薪酬全绩效模式：针对一线员工、管理层、核心员工

这是一种最能体现员工和企业共赢的模式

KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。

KSF模式分配的并非企业既有利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好结果、好效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高利润、而管理者员工获得的是高收入。

我建议餐厅老板这样设计薪酬，才有激励性。

1、假如服务员过去拿的固定工资是4000元，我会拿出其中的2000元，测算一下店面的几个数据：一是每月点餐的营业额，二是酒水（特殊产品）的营业额，三是服务员下的预约订单或归属客户的营业额。从过去的数据中找到平衡点，然后与服务员的个人收入进行弹性设计，如果他们能服务比过去更多的顾客，就会相应得到更高的收入。

2、假如厨师过去拿的固定工资是8000元，我也会拿出其中的4000-5000元，测算一下店面的如下数据：一是每月营业额或出品量，二是厨房的毛利或成本率，三是客户投诉或退菜。同样与他们的收入挂钩，他们只要能创造更多的出品、收入，适当降低损耗、减少浪费、提升品质，就会拿到比过去更高的薪酬。

3、收如店长过去拿的固定工资是10000元，我会拿出其中的6000-8000元，测算一下店的这些数据：营业额、毛利额或毛利润、人创营业额、变动费用率、客户投诉或退菜、员工流失与培训等。同样，如果店长带领团队能做出更好的结果与效果，他会相应拿到更高的收入。

总结：员工不努力，老板很吃力，企业会倒闭！

员工要的薪酬与老板要的绩效，必须融合一体，次啊能打造真正的利益共同体，这就是团队强大的坚韧基石，也才是向内盈利的真正核心所在。因此，老板要懂得一边给员工加工资，一边促进员工增值，企业增效（人效）让利益驱动与绩效考核实现全面的融合。

本文所讲KSF薪酬全绩效模式出自《全优绩效》书籍，如何让员工上班更加积极，部门之间不再相互推诿，给员工加工资不增加企业经营成本？

私信“绩效”发送绩效内部学习视频，分享行业案例干货。