能者多劳的时代已经过时，中小企业，推荐KSF增值加薪法

公司的员工，总是怠工，总是在混日子，这到底是员工出了问题，还是领导出了问题？还是公司的机制出了问题？

我认为，对员工自身来说，是因为缺乏“目标”；对企业管理来说，是因为“激励”缺失。

案例

最近有个老板和我说了他的烦恼，他发现他的员工经常在上班时间偷懒：玩手机、看电影、刷头条...

我问：他们工作很闲吗？

他说：没有啊，很多事等着他们干，但他们总是要盯着才干活，踢一脚才动一下！新来的员工，前几个星期还好，一两个月后就变成和老员工一样懒散了，换了几个职业经理人，依然改变不了这个问题...怎么办?

我问：你公司采用什么薪酬模式？他说，固定工资，或者固定工资+绩效工资。

我说：你公司的薪酬机制不改变，换再多人也没用，你缺的不是人才，是合理的分配机制！

员工进入公司打工，无非为了赚钱，再努力也赚不到钱，有上进心的人都会离开，混日子的人则会留下来。所以员工会有什么状态，取决于企业创造的文化氛围和薪酬机制！

能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!正如任正非所言：钱给多了，不是人才也变成人才，简单，粗暴,在理！

从人性的角度来看，永远相信：

1. 利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。

2. 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。

3. 只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。

4. 人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；

5. 人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！

中小企业，推荐KSF增值加薪法

即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励和留住优秀人才，低成本高回报。

一句话：让员工加薪积极干活，同时让企业增利，实现共赢！

KSF薪酬全绩效设计的具体操作：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

5、员工工资越高，企业利润也越高；

6、员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

以某制造型企业生产经理这个岗位为例

该生产经理在这家公司已经干了7年，现在每月8000固定工资。

生产经理认为，在公司工作已经这么久，工作方面也没出什么差错，于情于理，老板都应该加点工资，不然工作还有什么盼头。

但在老板看来，给的工资已经仁至义尽，因为近几年传统行业受市场冲击较大，企业生存本就不易，而且生产经理入职一来虽也算兢兢业业，但价值没有大的提升，所以要再涨工资就是在增加企业成本。

为摆脱这种困境，我们将生产经理的薪酬方案这样设计：

我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1. 1. 产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2. 2. 辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3. 3. 产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4. 4. 及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5. 5. 员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
6. 6. ·····

对生产经理来说，

他不再是一成不变的固定工资，可以凭借自己的努力获得加薪，并且做的越好，薪资越高。工作也有了动力。

对企业来说，

即使给他加薪，前提也是他为企业创造了更多的价值，因此加薪也不会增加企业的成本。真正实现员工和公司的共赢。