经济性裁员也要注意：不能随意裁减员工，否则将面临赔偿

经济性裁员中构成违法解除劳动合同的行为

1.用人单位不符合经济性裁员的条件而进行经济性裁员

经济性裁员是在劳动者不存在过错的情况下，用人单位单方解除劳动合同，因此，必须满足经济性裁员的条件才能进行经济性裁员，否则，用人单位构成违法解除劳动合同。具体以生产经营是否发生严重困难以及裁员人数是否达到法定标准进行考量。

2.裁减不该裁减的人员，包括两种情况：一种是裁减不得裁减的人员，另一种是裁减应当优先留用的人员。应当注意的是，因经济性裁员裁减人数较多，如劳动者认为其属于应当优先留用的人员主张用人单位违法解除时，除应当举证证明其属于应当优先留用的人员外，还应当证明用人单位留用的人员中包括不属于应当优先留用的人员。

相关案例：顺某与大众钢铁公司劳动争议纠纷案判决摘要

[（2015）苏审二民中字第00144号]

本院认为，首先，关于裁员的问题。本案中，大众钢铁公司因经济形势变化，导致长期亏损，包括顾某在内的大批职工长期待岗。至2009年3月，大众钢铁公司仍无法为顾某提供工作岗位，双方劳动合同已经无法继续履行。此后，大众钢铁公司根据法律规定的程序，对本单位进行经济性裁员，并不违反劳动合同法的相关规定。因此，顾某以大众钢铁公司违法解除劳动合同为由主张赔偿金，没有事实和法律依据，该主张不能成立。

顾某主张其属于应当优先留用的人员，但本案中大众钢铁公司系大规模经济性裁员，及与顾某类似情形的职工较多，顾某并无证据证明大众钢铁公司在留用人员时存在留用不符合优先留用条件人员的情形。二审判决对其主张未予支持并无不妥。

3.程序存在瑕疵不属于违法解除

根据《劳动合同法》以及《企业经济性裁减人员规定》的规定，用人单位进行经济性裁员需履行一定的程序，关于程序上存在违法是否属于《劳动合同法》第87条规定的违法解除劳动合同的问题，前面我们提到，是否属于违法解除劳动合同要从用人单位的违法行为本身以及给劳动者造成的损害后果来判断。

用人单位不符经济性裁员的条件而进行经济性裁员和裁减不该裁减的人员本身来说是用人单位在没有解除权的情形下单方解除劳动合同，造成的损害后果是劳动者失业。而用人单位本身具有解除权，仅是在解除劳动合同的过程中存在程序上的瑕疵，劳动者失业与用人单位违法之间并不存在因果关系，抑或是在此种情况下，劳动者失业并不属于“损害”。因此不应当认定为用人单位程序存在瑕疵属于《劳动合同法》第87条规定的违法解除。赵某与维

相关案例：美德造纸机械技术（西安）有限公司劳动争议纠纷案判决摘要

[（2015）庆民三中字第00968号]

本院认为，根据本案查明的事实，申请人赵某并不属于《劳动合同法》第42条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，故赵某主张其不是裁员对象的理由不能成立。另维美德造纸机械技术（西安）有限公司于2012年12月11日召开工会会员代表大会，就裁员背景、裁员目的、裁员人数、补偿方案、扶助指施等与工会进行了沟通，并听取了工会的意见。

同日作出《美卓造纸机械技木（西安）有限公司工会关于2012年公司实施栽员计划召开会员代表大会的决议》，以多数支持票通过了公司实施裁员计划。2012年12月12日该公司向映西省人カ资源和社会保障厅交公司经济性裁员备案报告，报告附财务状况说明、裁员方案、资金保证、再就业技能培训计划、再就业职业介绍帮助计划、再就业面试技巧培训及心理咨询服务、工会意见。

其中裁员方案中注明了被裁减人员结构。虽然该方案未载明裁减人员名单，但方案对裁员方向、人数、范围有所指定。陕西省人力资源和社会保障厅对裁员方案于2012年12月24日作出书面意见，同意公司裁员方案。故再审申请人赵某主张维美德造纸机械技术（西安）有限公司的裁员程序违法的理由不能成立，其要求两倍的赔偿金没有法律依据，二审判决并无不当。