费洛迪：哈佛商学院高管教育执行研究员、全球高级人才管理与领导力发展领域的顶尖专家。
这是费洛迪在《哈佛商业评论》中文版举办的人才经济论坛上 @一刻talks的专访。在中国人口老龄化危机的笼罩下，许多公司纷纷进入无人才可用的境地，但费洛迪认为人才永远都不缺，只是企业爱自我设限，不敢启用年轻人去担当关键职位。只有打破“年龄即是潜力”的偏见，企业才能够拥有更长远的发展。
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Q1：人口老龄化给人才领域带来了什么挑战？您对此有何建议？
人口结构的变化从根本上减少了处于战略重要性年龄段的工人和领导人的数量，尤其是三十五到四十五岁的人，因为人口老龄化, 处于这个年龄段的人的数量正在减少。
现在解决这个问题的方法有两种：首先要意识到，我们应该同时考虑年轻人和年长的人，我们公司发现，年龄和潜力的相关系数为零，这意味着，不仅是这个年龄段的战略性人物，年轻一点和年龄大一点的人也拥有非常高的潜力；
第二，应该更多地考虑女性，因为世界上所有的商学院都是女性占大多数，包括在美国，但是只有3%的CEO是女性，在我们的研究中，我们发现实际上女性的潜力比男性还要高一点，因此，我们也应该更多地考虑女性，这样可以解决因为人口老龄化而产生的人才短缺的问题。
Q2：大公司和中小型公司的挑战和战略有什么不同？中小型公司应该如何培养高效率人才？
大公司有两个优势，一是他们有丰富的经验，可以通过分析和统计数据选出最好的员工，第二个优势是，因为他们已经成功了，拥有了品牌，可以吸引更多的人才。中小企业在这两个方面存在劣势，所以他们应该投入更多的时间去吸引合适的人才。
但中小企业的优势是，它的工作环境更加积极。为什么呢？因为官僚主义少，可以给人们更多的自主权，因为他们跟老板的工作内容非常相近，所以有更大的使命感。正如我常说的，跟马戏团团长一起工作比跟小丑在一起更开心。
Q3：有潜力的员工应该具有什么样的品质？可以后天学习吗？
第一个是为什么潜力这么重要，甚至比经验还重要，因为这个世界发生了很大的变化，即使你对今天的工作有经验，明天的工作可能就不一样了，如果你没有能够继续成、学习，并且发生根本性变化的潜力，就不可能成功。
潜力大的员工应该具有四种品质，加上正确的动机。这四种品质是：好奇心、洞察力、投入和决心，但也需要有正确的动机，因为精神病人的好奇心也很大，想杀人的时候也非常有洞察力，非常投入，非常坚决。
什么是正确的动机呢？正确的动机是对使命的完全承诺与个人谦逊的矛盾统一，不能因为自私的原因去做事，而是要出于无私的原因，你想要完成比自己更伟大的事，你希望在你离开后，这种伟大能够持续下去。
好在大部分品质都是可以培养的，人的一生都需要培养好奇心，洞察力也同样如此，如果有逻辑地思考和分析，就会变得越来越有洞察力。
中国人在这方面的得分比其他国家的人要低，中国人有很大的潜力，他们的好奇心、洞察力和决心都比其他国家的人强，但是他们的投入性很弱，不过投入性是可以培养的。决心是在成年后更难改变的一个特点，但是你仍然可以通过一些改变人生的经验和合适的外部训练来改变它。
Q4：普通员工和高效员工在工作投入性方面有什么区别？
普通员工和明星员工的区别与不同的工作类型有关，这种区别随着工作的复杂性的增强而成指数增长。比如说，流水线上有一位年纪比较大的蓝领工人正在调整螺母，如果生产力分配的平均值是一百，标准偏差是20%，这意味着高效率员工的生产力比普通员工高40%。
对于更复杂的工作而言，比如程序员和软件开发人员，标准偏差不是20%，也不是120% ，而是600%，这意味着高效员工的生产力是普通员工的12倍。这就是为什么复杂工作的领导和管理也是一项非常复杂的工作，花时间和精力去找到最好的员工，并且培养他们是值得的，因为最好的员工和其他员工的区别是非常大的。
Q5：好的人事主管和人力资源应该具备什么品质？
我认为最重要的品质是正确的工作动机。例如，大量的研究表明，普通的面试官和优秀的面试官有非常大区别，最能区分一个面试官优秀与否的就是正确的工作动机，而是与行为准则有关。
如果你想要成为一个好的面试官，首先，你需要选出大量的候选人；第二，你需要留出足够的时间来面试；第三,，你需要提前思考这些问题；第四，你需要提出问题和跟进问题，并且要做笔记复习，你需要做打电话背景调查，这些人可能不会回应。
这是一个行为准则的问题，比如在面试的时候关上门，放下手机，在行为和思想方面有准则的人才能有大的作为，这一点尤其适用于面试官和人力资源经理，需要正确的工作动机。
Q6：中国企业在寻求海外伙伴开拓国际市场应该注意什么？
走向国际之后，对于某些职位，用当地人会更好。例如处理公司事务，应对当地法律法规，在某些国家的财务管理，比如我的祖国阿根廷每年有50%的通货膨胀，财务管理是完全不同的，我会聘用当地的员工；再比如人力资源，了解当地的人和法规，能够接近当地的市场会更好，但是在大多数市场中，其他的职位，比如首席财务官。
在通货膨胀没有那么高的国家，你可以用自己的人，因为技术性和运营方面的工作，应该用自己人，尤其是中国人，从科学和生产力的角度来讲，都非常自律，在大多数情况下，我不会雇佣外部人员，你应该做的是确保你培养的人在与他人合作时具有敏感性。
比如从事市场营销的人能够与产品线上的人很好地合作；运作人员可能需要具有很强的人际关系敏感度，能很好地处理不同的文化。总之，你越能往外输出你的老员工，就越能在自己的组织中推广他们。
从两个角度来看，一个是文化的观点你将会形成一个有凝聚力的文化，第二是强大的激励，因为只要机会巨大，人们就愿意为一个组织工作，因此，我总体上倾向于尽可能多地从内部提拔
Q7：AI会给人才领域带来什么样的改变？
我毫不怀疑，科技在招聘和人才管理方面发挥了巨大作用，而且在不久的将来会发挥更大的作用。今天，科技在以下两种情况下都发挥了巨大的作用，一种是相对较低水平的工作，你在用人方面有非常多的经验，可以做分析，找到这项工作中表现最好的人。
举个例子，几年前，我在新加坡公共部门的大型人才活动上演讲，遇到了Subramaniam Ramadorai，他当时是塔塔咨询服务公司（TCS）的董事会主席，是塔塔集团的一个信息分部，非常厉害的一个公司。
我问他，今年招聘了多少人？他说，七万人。这些员工是计算机程序员，他们直接从大学招聘来的，他们是这样做的。
首先，在据库中存入每个程序员生产力的数据，同时也有成本，工资、奖金、培训和雇佣成本，所以对于成千上万的计算机程序员，他们会计算每个人的回报率，生产率除以成本。
第二步，他们会计算所招聘学校的平均回报率，这样就知道哪所大学的毕业生最优秀；第三步，他们不会面试每一个候选人，只是给那所大学的所有的毕业生一个录取区间，因为他们知道，他们所雇佣的是平均生产率最高的人，而且雇佣成本是零；第四步，他们在最后一个学期开设了两门课程，为这些生产率最高的员工进行未来岗位培训，这是对技术非常巧妙的应用，在这种情况下，你会减少很多工作。
如今，技术在非结构化的、比较独特的工作中还有很多限制，例如CEO，不同的CEO是完全不同的，高层领导也是如此，还有其他的高层职位。
普通员工和优秀员工关键区别是情感能力和社会智力，也就是软能力，与之相关的是了解自己、管理自己、理解他人、有同情心、有社会意识，其结果就是自我控制、很强的社会意识、优秀的人际管理能力、远见卓识的领导力、团队合作、协作、冲突解决能力，时至今天，我们仍然不能用社交网络上的算法去检验这些东西。
因此，真正评估这些软能力的唯一方法是与那些跟他们关系密切、见过他们工作，并且能告诉你实话的人交谈。
对于非常高级职位来说，科技的作用是非常有限的。
Q8：你曾说过对中国的人才市场很乐观，您还是这样认为的吗？
是的，现在我更加乐观了，中国人在两方面有得天独厚的条件。
第一是中国人本身，中国人在好奇心和洞察力方面得分很高，这是创新的关键，他们也非常有决心，非常努力。中国人有着不可思议的创业精神和商业导向。
我讲一个我和妻子一起去长城的故事，我以前去过那里，我们走了不到一百米，到了一个有很多商店的地方，一个女人过来说，我认识你，我去年就认识你了费洛迪，好朋友，又来买东西了，我简直不敢相信，经过那里的人可能有几百万，而且外国人长得都很像。我才真正意识到她就像一只老虎一样战斗，才能成功地做成一笔生意。
所以第一个得天独厚的条件就是中国人本身。
另外就是中国政府给了人们难得的机会，因为中国不是一个传统的民主国家，中国人虽然也会进行投资，但他们并不期望获得快速回报，他们从基础制造到高级制造，从硬件生产到软件生产、从工程到人工智能，他们是这样的。
我认为中国将成为世界头号经济强国，而且对此非常乐观。
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