作者：成老师
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导读：
主管：为什么上班迟到？
员工：昨晚加班，起晚了。
主管：为什么不交罚款？
员工：加班没有加班费，迟到为什么要交罚款？
主管：这个月你的全勤奖扣完.
员工：……
这几年民企从劳工荒到人才荒，根源是什么？
- 1、一家企业，如何留不住人，又怎么招得到人呢?
- 2、一家企业，没有好的人才经营和激励，现有员工收入不高，又如何吸引有更高收入期待的人才？
- 3、一家企业，如果只有人力资源部门在招聘怎么行，人才招聘的触点应该延伸到更多的岗位。
- 4、一家企业，如果人力资源部门负责招聘，还只是拿死工资、固定薪酬，招聘的动力在哪里？
经典民营企业案例：
华为为何不缺人才？
除了一些特殊单位，中国不缺人才的企业几乎没有。那么，华为缺不缺人才，华为是如何解决人才问题的？
深圳广泛流传着这么一种说法：“去华为办事千万不要轻易提起你的学历，因为门口让你登记的门卫很可能就是硕士，公司里打扫卫生的可能就是一名本科生。”这虽然是个笑话，却暗示了华为员工的整体高学历。
华为目前是中国最牛的民营企业，未上市的情况下，净利润吊打BAT，2017年7月底华为营收接近800亿美金，排世界500强第83名，成立不到四十年的时间，是如何取得如此大的成就？最核心的是拥有大批量的人才，牛叉的人才多到连CEO都是轮值的；华为的“虚拟股份”绩效制度，如磁铁一样吸引着大批优秀人才加入；
但小编看来，却不是有钱就可以解决一切，华为在对待人才很多方面，都值得学习，小编今天列举几个案例，供大家学习讨论。
1. 真正的尊重和重视人才。
前一段时间，华为一名技术人才，因为技术牛叉做出贡献，破格被提为项目管理人员，但因项目管理压力大、事务多而分心，无法专心研究技术而辞职。任正非得知后，公开场合道歉，说是公司错了，希望这位离职员工回来。华为全球几十万员工，任正非为了一位员工，亲自出面道歉，这才是真正的尊重和重视人才。
2. 人才是用钱堆起来的
“财散人聚，财聚人散”这句话是用6年时间把蒙牛做到中国乳业第一的牛根生管理心得。任正非曾经说过，华为的人才都是用钱堆起来的。
至于分享采取那种方式：是员工出钱参股，还是干股分红，或者学习华为的“虚拟股权”等等。合适企业就好，员工想法很简单，挣得多就好，并不想要的太多。企业应该如何考核、激励人力资源部去满足人才需求？我总结了一下这三个方法，或许对您有一些启发和帮助。一：KSF激励：招聘要求需求+正激励
KSF：既要给压力、要求，更要给动力、激励
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
固定加薪是员工想要的，固定薪酬比例越高，安全感就越大。然而，给员工固定加薪的代价是，企业支出增加，利润减少，风险增大，毕竟谁也没有保证高固定薪酬的员工，一定做出高绩效。
为保证企业利益，将员工固定薪酬比例降低，把浮动部分薪酬提高，而浮动部分薪酬不设上限，让员工为自己的收入而做出更大的结果。
这就是我今天想说的，最适合企业核心管理人员的薪酬模式——KSF增值加薪法。
其激励性薪酬设计的具体操作：
- 1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；
- 2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；
- 3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
- 4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
- 5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
- 6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓：6-8个绩效激励渠道，这种薪酬模式让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。
将目标计划管理与薪酬绩效相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
二：积分激励：推荐奖分+培训奖分+成长奖分
除了物质上的驱动，还可以用积分作为激励上的补充，让员工关注人才的引进。除了管理层有责任推荐人才，企业所有的人员都可以给予相应的激励。
积分奖励：无论是奉献还是贡献，都要给予认可和鼓励
三、PPV工作量分配法：适用于二线基层员工。
目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。
PPV薪酬量化模式：给每项工作赋予一定的产值，让干的越多的员工拿的越多
以前台文员为例：
- 1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
- 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
- 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
- 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
- 5、网络产品销售：按提成机制执行
- 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
对企业来说，导入PPV模式：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
PPV：分工合作，共同完成人才引进、把关和训练,PPV产值，量化薪酬模式
是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
很多工厂都会给工人采用计件工资模式，因为计件工资比计时工资，员工要拼很多。因为对员工来说，自己可以通过努力，提高自己收入。同样的模式，其实也可以应用到二线操作层员工。
举个例子，某公司财务薪酬PPV模式
财务PPV薪酬模式
根据上图的案例，财务的薪酬模式，可以由固定工资，分解为底薪+PPV工资；
本职工作：
- 完成业务员提成登记表，得400元/月
- 完成员工工资表，得300月
- 完成员工考勤，得100元/月
- 课程收支表:得200元/月
....
除了完成本份工作，财务还可以通过兼职其他岗位的工作为自己加薪！每一个工作项目，都有对应的产值!
我们不让老好人吃亏，员工可以自由安排时间兼职，就可以为自己加薪！
总结：
员工不努力，原因有很多，但归根到底是得不到想要的，努力了不一定成功，但是不努力，一定很舒服。
久而久之，不努力就成为公司的主旋律了。老板不要试图给员工洗脑，或者苛责员工，而是要让员工看得到努力的价值。让员工做了很多努力后，可以得到什么，并兑现承诺。人有了盼头，自然就会主动干。
当这种结果导向的氛围一旦形成，老板就可以真正解脱了，不需要每天花太多时间做管理。
人最害怕的事情就是，在可以遇见的未来看不到希望，在当下找不到方向，也不愿意改变。
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