给老师课时分成比例10:0你试过吗？琴行运营中那些闻所未闻的做法①

闻所未闻

今天起，我们推出公号运行以来筹划已久的【闻所未闻】系列栏目，每一期贡献1-2个小故事。

本栏目着力发掘那些行业里极少数琴行使用过的“闻所未闻”的经营招数。

当然 ，在很多行业的高手看来这些运营的技巧仅仅只能算是雕虫小技，可在我们这个保守的行业里，也算石破天惊了。当然，能够做出这些闻所未闻的“神操作”的，都是琴行经营的大圣、怪咖、蜂王和豪杰。我们跟着他们粗浅的“野路子”，可以遍览琴行经营智慧中的那些灵光一闪！

闻所未闻①

课时分成10:0全归老师你们听说过吗？

课时费的分成，是每个琴行关于“薪资”发放的老大难问题。

多年的授课经验，我们在这里再次提醒琴行校长：分成问题本身就是一个伪命题。给老师发放薪资，刚开始导入“分成”的概念本来就错了。琴行经营步入成熟期，一般都会选择“课时费制”。

常年关注我们的琴行校长就知道这是一个早已解决的问题。（具体文章详见：超级琴行都不搞分成，秘密竟在他算准了老师的心理价位！来听听整个激励体系怎么算的）

但在实际运营中，还是有很多琴行采取和老师课时费分成的方式。全国各地标准不一：大多数是5/5分、6/4分为主。（当然了，6/4分是老师6，琴行4，都懂的……）

更夸张的还有7/3，甚至8/2的。在遥远的西北，人才极度匮乏，青海、甘肃这种地区还有9/1这种变态的分法在历史上存在过！

那么，9/1就是历史的极限了吗？

最夸张的是10/0。就是课时费老师全拿，琴行一分不收！

请问这是什么梗？琴行一分不收，那不是慈善机构吗？如果真有这样的琴行校长，那请把他惨兮兮的样子发出来可以吗？

可惜，这位校长并不惨，不但不惨，经营琴行风生水起，做得很大，在一线城市有十几家分店，学生数千人。

这到底是怎么回事？原来，这位校长不是别人，就是琴行商学院的导师王良柱。10/0的分成，并不是所有老师，而是他创业的第一个老师——当然也是唯一的一个。

那是王老师创业之初，第一家店面刚刚开张，只有30平米的时候，这位老师前来应聘，是他的第一个员工（不透露其姓名，暂名D老师吧）。

两人相谈甚欢，最后达成合作。但最令人惊讶的是，王老师给这位一号员工D老师开的薪酬是：没有底薪，课费全拿。

这一拿，就是十几年！也就是说，这位员工在琴行一待就是十几年。从老师做到教务长，再到店长。做了店长之后，除了拿店长的薪资、分红，但自己上课的课时费还是全拿，一分不少！

这就有意思了。虽然只有一个老师，虽然这是一个个案，但其中的智慧是深藏不露的。因为这神奇的操作中存在很大问题，我们试举两个：

1、就一个老师全拿，不会引起不平衡吗？

琴行发展后，那么多老师，肯定不能10/0分了。会归于正常分配，那这一个老师享受特权，会不会引发不平衡？

答案是：不会。

奇怪吗？不奇怪。因为人是社会动物，在一个群体中的地位，其中很重要的一条是“资历”。

能力一样，但来得早的地位高，这并不奇怪。工作时间长，贡献就大。所谓先来后到，说的就是这事儿。

对琴行老师的启发

很多琴行校长，论功行赏时，让后来者比先来的拿得多，即便后来者真的贡献大，也要慎重！最好先定好目标业绩，完成如何，不完成又如何，才能让团队心服口服。

那些以为自己的老员工就是“老油条”，因此在待遇上格外偏爱“外来者”，“新来者”，这是管理上的幼稚病，一定会带来团队心态的失衡，进而造成大的危机。

2、这样做有什么意义呢？

然后是第二个问题：这样做有什么意义呢？因为是第一个员工，反正“就一个，独一根”，所以拿工资来玩玩——是这个意思吗？

这里，要引进一个很重要的概念，就是企业管理的管理能量比。什么意思呢？就是一个企业需要一定的带头人，这种人的数量要保持一个比例，不能高了，高了成本太高，人浮于事；也不能低了，低了老板一人管理，忙头顾尾也顾不过来。

一般企业的管理能量比，要保持在1：5左右。也就是有5个普通的员工，你得有一个带头的人。这个带头人可以是主管，也可以是经理。或者至少是一个尖兵。

多数的琴行校长，没有注意到这个1:5的管理比例，但这规律依然存在。所以琴行校长越来越累！

为什么？因为带头人虽然不是股东，但和普通员工的作用完全不同，我们看看这两种“员工”的区别。

带头人

普通雇员

工作能力

略强&很强

一般或较高

对老板的服从性

很高

一般或很低

面对公司的规矩/文化

遵从，正面影响他人。

表面服从

愿景

愿意和公司长期发展

得过且过或准备跳槽

面对批评

虚心接受

抗拒

这个表格里的东西很有意思。我们可以发现，以老师为例，所谓带头人，其能力只比普通老师高一点，有的甚至比不上。

但带头人最突出的，就是对待企业的态度，是完全服从和敬仰的。这种员工，只要工作能力有，就应该提拔到较高一些的位置，这样你的琴行就好管理了。

无论你定了什么规矩，都有人马上遵守去做。那些犹犹豫豫的员工就不敢怠慢。

无论你下达了什么指令，都有人坚决去完成，其它敷衍了事的员工就无法隐藏。

有这样的带头人盯着各项事务，就能保证许多工作的高质量完成，无论是招生、音乐会，还是任何困难的工作。

即便你没有股东帮你分担琴行繁重的事务，有了几个这样的带头人，琴行一定会快速走向正轨！

……

现在我们回到王良柱老师的这个案例来。

琴行刚刚开张，王老师事无巨细，事事都要自己过问，甚至要自己干！需要帮手吗？非常需要……主管、经理都需要！

但从哪里去招呢？合格的主管和经理，往往需要在企业经历一番，才能成长起来。但琴行又已经开张了，怎么办？

刚才的表格告诉我们了：

a、一个团队形成，刚开始最重要。后面做大了，就不怕了。

b、团队里，态度最重要，能力是可以培养的。但态度不行。

所以王老师用了一个狠招！用这样一个分成比例，收复了第一个员工的心！

当然，这里面还有一些未解的故事，比如，在和这位员工攀谈时，王老师已经大概判断其“有相当的能力”。

利益就是人心。琴行初立，没有声誉，老板如何，公司如何，全靠人们一张嘴。王老师用这个方法，得到了一颗真心和一张帮自己宣传的嘴，这个账无论如何算，都不亏。

后来的事实证明了这一点。D老师无论在任何场合，都坚决支持琴行学校的各项工作，工作态度积极向上，专业精进，给后来的员工起到了很好的表率作用。

所谓资历资历，先来的才有资历。先进带后进。别看只有一个人，但在刚刚创业，只有几个人的氛围中，一个人的作用就可以顶天立地了！

我们注意到，D老师帮助琴行度过的，是创业初期最艰难的一段时间，所以从这个角度看，经营者舍得的那几成课时费，是绝对聪明的做法。

通过这个“极端”的案例，相信多数琴行校长，都能够有所领悟吧。

总编 | 林治江、郭星成

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