MBA | 华盛顿合作定律：关于三个和尚没水喝的科学原理以及解决途径

华盛顿合作定律

一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。因为人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。

我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。

原理

旁观者效应

华盛顿合作定律产生的最主要原因在于“旁观者效应”，众多的旁观者分散了每个人应该负有的责任，最后谁都不负责任，于是合作不成功。这就说明，当许多人共同从事某项工作时，虽然群体成员都有责任，但是群体的每一个成员都成了旁观者，彼此相互推诿，最后谁都不愿意承担责任，结果合作不成功，产生了华盛顿合作定律。

社会惰化作用

所谓社会惰化作用，是指当群体一起完成一件工作时，群体中的成员每人所付出的努力，会比个体在单独情况下完成任务时明显减少。在组织中，社会惰化作用明显减弱了群体工作效率，直接带来了华盛顿合作定律。

组织内耗现象

组织内耗就是由于组织成员“窝里斗”，不仅耗费了组织的资源能量，降低了组织的运转效率，而且影响了组织的正常效能，损害了组织的整体效益。组织内耗与组织群体的规模紧密相关，一般认为，合作群体的成员越多，组织内耗就越严重。两个人之间只存在一种关系，三个人存在三种关系，四个人就会存在六种关系，以此类推，成员之间相互关系的数量呈几何级数增长。成员关系越复杂，组织内耗就越大。所以，一个人完成任务的主观能动性最高，内耗最少，因为他别无选择；两人合作完成一件任务时，就有可能互相推诿，内耗增加；人越多，内耗越大，群体的主观能动性也就越差。

破解策略

明确成员分工

在多个人共同完成工作任务的情况下，为了避免旁观者效应，必须进行详细的职务设计，明确成员分工，落实成员责任，以确定每个人应该做什么，应该承担什么责任；然后对每个成员的努力程度和工作业绩进行单独考核，并将考核结果公开，让大家知道所有成员的努力程度，知道谁在敷衍了事，谁在互相推诿，从而督促员工各负其责、各司其职，防止团体中出现“南郭先生”似的旁观者。

采用激励机制

一般认为，科学的激励机制应当遵循以下原则。一是按需激励。管理者必须深入调查研究，不断了解员工的需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，尽量满足员工的不同需求。二是赏罚适度。奖励和惩罚不适度不仅会增加激励成本，而且会降低激励效果。三是赏罚公平。对于取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；对于犯同样错误的员工，也应受到同等层次的处罚。

四是激励公开。在运用激励杠杆时，应当提高员工奖惩的透明度。五是物质激励和精神激励相结合。坚持物质激励和精神激励相结合，既要反对过度依赖物质激励，以免导致拜金主义；又要反对过分迷信精神激励，以免走向唯意志论或精神万能论。六是内在激励与外在激励相结合。管理者在运用激励杠杆时，应当以内在激励为主，同时将外在激励与内在激励相结合，以达到最佳的激励效果。

实行目标管理

所谓目标管理，就是一种让组织的主管人员和员工共同制定工作目标，在工作中实行“自我控制”，并努力完成目标的管理制度或管理方法。实行目标管理，应当做好以下工作：一是上下级共同制定切实可行、易于考核且难度适当的工作目标。二是在讨论协商的基础上，将总目标分解为各部门和各层次的具体目标。三是上级要授权下级相应的权力。四是要及时检查每位员工完成目标的进展情况，并及时反馈检查结果。五是对目标完成情况进行评价，考核人员绩效，并以此作为员工奖惩和职务升降的依据。

注重素质结构

管理者既要重视个体成员的素质水平，又要注重群体的素质结构。一般而言，合理的群体素质结构主要包括智能结构、专业结构、知识结构、年龄结构、个性结构和性别结构六个方面。

重视组织沟通

事实上，在群体合作中，冲突是不可避免的。要解决群体合作中的冲突，就必须在合作过程中保持有效而简洁的沟通机制。通过沟通，能够减少组织内耗和社会惰化，避免华盛顿合作定律。

举个栗子

来自希腊寓言故事中的华盛顿合作定律

在古希腊时期，曾经有一座城堡地下室里关着七个小矮人。有一天，小矮人中的阿基米德被雅典娜托梦：原来城堡里有240个玫瑰红的石头，全部收集后，他们就能得救。阿基米德把这个梦告诉了其他六个伙伴，但只有爱丽丝和苏格拉底愿意和他一起努力。开始的几天里，三个人无法统一意见，各自独立行动后，结果全无，筋疲力尽。

为了解决困境，他们决定先找火种，再找吃的，最后大家一起找灵石，很快，三个人找到了大量的蜂蜜和水，并且把它们分给其他同伴，同伴们也因此加入。美好的远景是团队合作的基石；明确的目标是团队成功的基础；团结协作则是团队合作的关键。

为了提高效率，七个人兵分两路：原来三个人为一组，其他四人为一组。但由于没有经验，其余四人毫无进展，经过重新分配后，双方都有了有经验的人员。知识是生产力，是提高效率的重要手段。而经验是知识的有机组成部分。一个团队既需要知识，又需要经验。

但是，两组人员进展不一致带来领先一组的不满，且由于地形不熟又进一步降低效率，团队士气大减。团队的阻力来自于成员之间的不信任和非正常干扰。特别在困难时期，这种不信任以及非正常干扰的力量更会被放大。

为了解决问题，所有人聚在开展交流会。虽然一开始相互指责，但经过交流后，大家才发现，找准房间很快的人，容易找到错的石头，找石头准的人速度太慢。于是队伍重新组合，并且每天交流经验和窍门，团队效率也因此提高。及时总结经验教训，并通过合适的方法将其与团队内的所有成员共同分享，是团队走出困境、走向成功的很好做法。

最终，小矮人得救。通过对团队的有效管理，团队的目标最终得到了实现。