招错一人损失千万！管理者如何慧眼识人？招聘工作应注意哪几点？

企业管理过程中，最让人心痛的莫过于找错人，耽误时间不说，严重的还会给公司带来重大损失，这样的案例比比皆是，严重的能把百年公司带垮。

文章末尾将告诉各位老板和管理者，8种人可能让公司倒闭！有人看完直接开除了5个高管！小编半夜1点整理，希望各位转发。

一、招聘工作应注意那几点？

招聘员工是网罗人才最重要的一步,在招聘员工中要做到几点:

1、吸引人们注意

公司要招到优秀人才,必须在正式招聘、挑选前让更多的人注意公司并前来应聘,让公司有更多的选择机一个公司要吸引更多人来应聘,除了用招聘启事外,还要多加强与各种就业机构如劳动市场、人才交流中心等及大中专院校联系,还可通过网上招聘信息发布,增加人们对公司招聘信息的了解当然,公司也要采取各种手段,突出公司企业形象,加强感召力、吸引力。

2、高层人士参与招聘

在招聘过程中,高层人士要给予重视,因为挑选人才是企业能否走向成功的关键,如果由于招聘不当,使低素质的人进入,就会使公司发生人才挑选的恶性循环,低素质人就会渗透到企业各个部门。正是由于此,一般企业领导都很重视招聘。很多大公司在招聘到最后一关时,几乎都是当地公司老总亲自面试,进行最后定夺。微软公司—这个世界软件巨人在招聘人才时很重要的秘诀之一就是—公司高层领导参与招聘。不难想象,如果高层人士对招聘漠不关心,那么其他人就更不会重视招聘工作,也就不可能招聘到优秀的

人才。

3、注意了解应聘者的工作经历

对于应聘者的情况,应有一个详细的了解。首先这可从应聘者的简历中得到较详细的了解。当然,在书面个人简历中可能会出现一些假情况,这就需要招聘人员加以分析考虑。其次,通过面试,多角度提出问题来了解。在所了解的信息中,要注意一些细节,特别要注意

(一)跳过几次槽,跳槽过多的人往往心较浮,很可能在你的公司里千不到几天就会走人

(二)过去薪水情况,从应聘者过去的薪水中可了解其是否在一个较高的职位或者负过重要的职责。尽管行业不同,薪水或许会有很大差距,但在同行中还是有一个大致标准。

(三)有无虚假职位,有许多应聘者为了能在新单位谋一个好位子,在个人情况介绍时,可能会介绍假情况及虚拟假职位。此时,可对他多加询问,以确知其是否对其职位有真正的了解及是否有经验,一般来说个没有干过某职位的人,尽管会有一些准备,但还是会在面试时露出马脚的当然在了解这些必须的信息中,不能太求全责备毕竟,应聘者的经历并不一定会与你公司要求的职位处处相符。

深圳华为公司在招聘时,都会给应聘者一张详细的表格填写,以备了解应聘者的详细情况,同时在面试日

招聘老师不会放过任一个细节,对应聘者进行反复、详细的询问,以了解、验证应聘者的具体情况微软公司在招聘时,都会通过联机检索,搜集有关信息。他们编有一个程序、负责统计一些数据,从一些数据结果可分析应聘者是否具有较高计算机技能并将其列为招聘对象。

4、注重各种测试

在招聘中,光注意一份简历远远是不够的,要注意从多方面来测试应聘者的各种素质在测试中,可采取笔试与面试。笔试中,包括智力测验,性格测验,职业适合性测试等。在中国的很多外企,还特别注意智力及语言测试。在港资企业和台资企业招聘中,他们往往会有一些智力测试题来检测lQ情况,美国、日本等企业则偏重于语言测试。宝洁公司招聘时,从填表到面试基本上都要进行英语测试面试是应聘者与招聘者相互关注的形式,是招聘者了解应聘者、应聘者了解招聘者的条重要途径。面试要有针对性,招聘者可据自己想了解的方方面面作具体详细的了解,了解他的反应能力,了解他的为人…这些都很难在简历中反映出来微软公司很重视面试时测试刚毕业的大学生的各种素质。

他们在招聘时常常会问:“为什么下水道井盖是园的?”或者“如何算出每天有多少水流过密西西比河?”等诸如此类问题。之所以这样提问,其实并不是想得到“正确”的答案,而是想看看应聘者能否找到最好的解题方案,看看他们能否创造性地思考问题。除此之外还想知道他们是否具有很强的可塑性在今天这个时代,时时处处都在发生日新月异的变化。如果你不不能不断地学习新的知识,你就不可能取得成功,因而,微软公司在招聘中常常在上午教给应聘者一些新知识,下午则会提出相关问题,通过面试,看看他们接受掌握新知识的能力有多大。

二、如何慧眼识英才？

通过前面的招聘,招聘人对应聘人有了一个大概了解,此时就要考虑其中是否是最适合公司的人才在不同的部门,有不同的用人要求：

1、营销部门

营销员的选择对企业公司来说是非常重要的事,特别在当今社会,以销定产已成为主流,营销员素质的高低决定着企业的生死存亡。一般来说,选择营销人员,首先要求其待人热情,性格外向,有较强的交际能力,但这类人有一个较大的缺点:不稳定性大,要求较高。这类人员要求有很强的责任心,要把办好企业作为自己的奋斗目标,同时,为此甘愿吃苦耐劳;最后,最需要的是对企业忠诚,不朝三暮四,因为培养一名合格的营销人员不是很容易的,要是没有一定的忠诚心,会给企业造成较大的损失

2、研发部门

在研发部门,就需要选择那些勤于思考,关注钻研理论水平较高的人。这类人有静心于科研的嗜好,只要给予良好的环境,就很容易做出成绩。

3、生产部门

生产部门一般应选那些充实忠诚,忠于职守,尽心尽责的人。

4、管理部门

管理部门应当选用那些富有系统观点,有较强组织能力及良好人际关系的人。管理是企业的大事,管理质量的好坏,对企业效益直接影响,因而在选取管理人员时,领导必须慎重从事。具体来说,有下面一些类型的人不宜做管理人员。

1.不能正确评估自己;

2.思想保守,缺乏创新

3.情绪不稳定,不能正确控制自己;

4.在员工前没有威信,与员工关系处理不好

5.提倡享乐主义,不能吃苦在员工之前;

6.缺乏责任心,不愿承担责任

成功的企业,在选人上都是极其严格的,特别是在业务部门的人员配置上要求更高。

西门子公司一直认为“只有适当的人在适当的岗位上才能创造出伟大的事业。”在选人时,注重各类型人相结合,它非常重视工程技术基础,车间主任以上领导人员不仅要有一定的管理素质,还要具备良好的技术基础,他们大多有工程师头衔,经理级领导层中工程技术人员占40%以上,熟练工人占全体职工半数以上。这样组织的好处是各部门的人都熟悉自己的业务,容易发现问题并找出症结所在。此外,这也有利于公司的创新。西门子公司之所以在电气行业一路领先,就在于它不断创新,每年有一万多项发明,没有雄厚的技术优势,这是不可想象的所以,管理西门子公司的西门子后代子孙也都必须具有博士头衔的技术专家和经营管理能手,而且,几十年来,公司先后培训熟练工人数十万名,有数千名熟练工人被送到科技大学和工程院学习,目的就使这些人成为自己工作的行家在企业发展的不同时期,对人才也有不同的要求：

1、在企业发展初期,应当选择一些有创新能力,踏实肯干,吃苦耐劳的人。在创业初期,由于企业环境极其不稳定,企业本身也极不稳定,而且,企业中很多规章、制度需要制定许多流程需要解决,市场需要打开,此时,对人员素质要求就很高,那种不乏创新,把创业当作自己事业的人无疑最适合。

(二)在企业成熟期,这时对人员素质的要求则偏重于忠诚度及有较好的平衡心态,比较善于处理各种矛盾。

(三)在企业走向衰退,面临困境,市场疲软,前景暗淡时,应当选用那些敢闯天下,具有开拓精神、创新精神,勇于担当重任的人。同时还要具有饱满的热情。日立公司在1965年5月,因为整个经济不景气,面临空前的大危机。某造船厂董事长袁君受昌立公司董事会的委托,担任了日立公司董事长职务。一个造船厂里的人,怎么能使公司重振旗鼓呢?大家对新任董事长没有什么好印象,更严重的是有许多重要的千部根本不相信袁君。为了使日立公司的干部、职工安心,袁君在致词时首先说:“我并不是来霸占日立公司的,我只是来这里尽我的责任,做我的工作罢了。本公司人才很多,可惜他们都在睡觉!我为什么这么说呢?因为本公司的营业仍然不振,可见人才都在睡大觉。从今天开始,我希望每—个人都清酲的人才,认真努力地来工作,不要怕失败。只要你们能尽力为公司服务,一切失败结果由我一个人来承担。希望你们都能尽力发挥自己的才能,为公司尽一份力吧!"然后,袁君又向职工们鼓励说:“希望你们能尽量向我提出问题,当然,我也会提出问题向你们挑战。

袁君担任董事长当天,采取了“铁腕”的作风来处理事务。日立公司也由此而完全改头换面,充满了干劲和朝气。“挑战!奋斗!"成了日立公司上下职员共同的口头禅接着,这位新任董事长又对所有的干部及职工说干部至少要用十倍的头脑来工作,员工至少要用三倍的头脑来工作。”这么一来,整个公司的管理及生产人员更加活跃起来,很快的,他们恢复了以往劓甍时期的业绩,被称为“日立公司的奇迹”。

袁君的成功就在于他敢担重任,富有热情及开拓精神,并且激起了日立全体职员为摆脱公司面临的危机而工作的热情。

三、这8种人可能让公司倒闭！有人看完直接开除5个高管！

1、把个人利益时时放在首位的人。PS：这个最常见，你公司10个有8个这样的，必要时大换血！

2、喜欢欺上瞒下的人。PS：不在少数！

3、心胸狭隘的人。PS：这一点人在人事部门面试的时候就应该避免！

4、表里不一的人。PS：小人难防，小心遇到面霸，对HR和各主管部门要求高！

5、喜欢在企业内部拉帮结派之人。PS：这个难防，笔试性格测试少不了！

6、做事喜欢情绪化之人。PS：这样的人直接开！人格测试不过关，直接pass掉。

7、喜欢揽权，又不落实工作，不解决问题的人。PS：面霸必然原形毕露！

8、做事不讲原则，随意性很强。

以上八点在面试过程中都要避免，祝各位大老板和高管找到自己的千里马。