很多行业公司老板认为我给予你工资
你就要全天8小时的去工作,你每次休息的时间都是固定的
这些奇葩的规定让员工感到万分不能接受
最后导致公司的核心人才的离职
自己却还在抱怨,我给与他们岗位高额的工资
他们却不懂得感恩,选择离职
留人从来就不是什么问题,留住人才才是大问题
人才是最难得的一种资源。因此,一旦发现了人才,不光要留住他
更重要的是要培育他,重用他,给他创造充分施展才华的环境
留住核心员工看似简单,实则非然
因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的
但一旦管理者犯下了错,最出色的员工往往最先离职
因为他们拥有最多选择
好员工的离去并非突如其来
相反,他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的
迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象
他称之为“电力减弱”
出色员工就像濒死的恒星一样,他们对工作的激情是慢慢消减的
电力减弱'不同于熄火,因为员工并没有陷入严重的危机中
基布雷尔说。“他们似乎表现不错:投入大量时间工作
与人高效合作完成任务,会议发言无可挑剔
但与此同时,他们正默默地承受不断的打击
可想而知,到头来他们唯有离职
所以公司在对待员工是很多细小的环节却包含了很多的道理
一艘航行在深海的巨轮
船龙骨的构造和设计都是精密的计算从而得出的
企业就是那一艘巨轮
核心骨干就是龙骨上的每一个零件
缺一不可
1、制定一堆愚蠢的规则
公司当然需要规章制度,但千万不可制定目光短浅,马马虎虎的规章制度,妄图以此建立秩序,无论是过分严格的考勤制度,还是私吞员工的累计飞行里程,甚至只是几条多余的规定都可能把人逼疯,核心员工感到“老大哥”时时刻刻在背后看着自己工作,工作被人监控,往往就会跳槽,因为在这样的公司往往感受到一种重复式,机械化的人生
2、无差别对待员工
一视同仁的方法虽然适用于学校教育,却不宜用在工作场所,对优秀员工而言,这意味着不管自己表现多么好,待遇都和只会打卡上下班的咸鱼无差。在这样无差别的情况下再优秀的员工都会产生“逃离”的想法.一视同仁的态度只能适用于学校和教育方面,当我们处于一种竞争力的环境中,我的努力在你眼中和别人一样,那么我的努力是有什么用处呢?差别化对待员工,往往会起到员工之间的竞争力,竞争力的产生带给公司一种向上的态度
3、容忍员工的不良表现
据说,一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手,无论其
他乐手多么优秀,观众听到的都是最差乐手的演奏,公司亦然
若公司丝毫不处罚表现差的员工,他们就会拖累其他员工的表现,尤其是最出色的员工。
如果管理者情商不足,不能有效处理不良表现的问题,这类情况就会发生。
4、对员工的成绩没有肯定
管理者容易低估表扬的力量,尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用,人人都爱荣誉,勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献,这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通
找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望涨工资,有的人希望得到公开表扬)用以嘉奖他们良好的工作表现,若奖励制度实施得当,则奖励对于优秀员工而言是常有之事
5、工作毫无乐趣
如果员工工作得很无聊,这就是管理者的问题。员工不愉快,就无法全身心投入到工作当中,乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点:让员工适当放松很重要,例如谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣,如免费用餐、保龄球场和健身课程等等,谷歌这样做的意图很简单:如果工作很有趣,员工不仅会表现得更好,而且会愿意工作更长时间,甚至会以此作为长久的事业。,你肯定会说,自己的公司没法做到如果谷歌去建设这些东西,这些东西都是需要巨大的成本,那么你可以换一个方向去改变自己的管理,员工在公司午休时适当的安排一些娱乐项目,让员工的思想得到一定的放松
好员工的离去并非突如其来。相反,他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象,他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样他们对工作的激情是慢慢消减的
‘电力减弱'不同于熄火,因为员工并没有陷入严重的危机中,基布雷尔说:“他们似乎表现不错:投入大量时间工作,与人高效合作完成任务,会议发言无可挑剔。但与此同时他们正默默地承受不断的打击,可想而知,到头来他们唯有离职
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