大学职业生涯发展规划之职业发展

职业发展理论

为更好地进行职业生涯规划，确立自己的职业发展方向，大学生有必要了解职业发展相关理论，了解不同的职业发展模式及特点。

一、职业发展及理论

（一）职业发展

职业发展又称职业生涯，指个人遵循一定的道路（或途径），实现所选定职业目标的过程，是个人一生职业行为或从事职业不同阶段的连续过程，是一个人从幼年到老年，人生观、价值观及需要与激励的变化过程。个人评价其职业发展成败的标准取决于个人的价值观，如：理想的实现、知识与能力的提高、专业成就与进步、金钱、地位等。

（二）职业指导理论

世界各国专家学者对职业生涯规划进行了研究，并从不同角度提出了各种学术观点。比较有代表性和影响力的几种主要理论有人职匹配理论、职业锚理论、职业生涯发展阶段理论等。主要理论有5种，即：理性决策理论、心理发展理论、特性——因素理论、职业锚理论和职业发展理论。

1.理性决策理论

源于经济学的决策论在职业行为方面的应用，是研究职业指导在培养和增进个体的决策能力或问题解决能力方面的理论。该理论强调意识与决策行为在个人职业成熟与发展过程中的重要作用，认为职业发展过程是职业决策或解决问题的过程，并对职业决策的过程与步骤、技术与方法进行研究，从而发展起职业指导的决策理论，视职业指导为培养与增进个人的决策能力或解决问题的能力的因素。代表人物：乔普森。

2.心理发展理论

用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论主张职业指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。代表人物：美国心理学家和职业指导专家罗恩。

3.特性——因素理论（人——职匹配理论）

认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以达到人与职业的合理匹配。 人——职匹配已成为职业选择的至理名言。在实施职业指导的国家，人——职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。代表人物：帕森斯、霍兰德等。其理论的主要内容如下：

（1）人格特性与职业因素匹配理论

该理论最早由美国波士顿大学的帕森斯教授提出，继而由威廉逊·佩特森发展成型。这是在西方国家最为古老而且应用范围最广的一种理论，在职业指导中一直处于主导地位，对世界各国影响较大。

该理论的内涵就是在清楚认识、了解个人的主观条件，区分个体差异，掌握社会职业岗位需求的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。该理论的前提是：每个人都有一系列独特的特征，并且可以有效客观地测量；为了成功，不同职业需要不同特性的人员；人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性就愈大。

该理论分为两种类型：①条件匹配。即岗位所需的专业技术和专业知识和择业者所掌握的技能、知识相匹配。②特长匹配。即职业所需要的一定特长，如具有敏感、易动感情、独创性、理想主义的人，适合从事艺术创作类型的职业。据此理论，可以将职业选择和职业指导过程分为3个步骤：①进行人员分析，评价个体特征；②分析职业对人的要求；③人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既适合自己特点又有可能获得的职业。

该理论提供了职业规划的基本原则，并且有较强的可操作性。但是，该理论过于强调个体特征与职业要求间的一一对应关系，没有充分考虑个体特征中的可变因素，是一种静态观点。与现代社会的职业变动规律不相吻合，它也忽视了社会因素对职业规划的影响和制约作用。

（2）人格类型与职业类型匹配理论

这种理论模式是由美国约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名职业指导专家约翰·霍兰德创立的。他于1959年首次提出职业选择的理论，并于1971年提出了目前在国外职业兴趣研究中影响最大的职业性向理论（Career Orientation）。在该理论中，霍兰德将人们的工作环境划分为6种，并将不同的职业归属到其中的一种工作环境之中。这6种环境分别是现实的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的和常规性的。霍兰德还将劳动者按个性及择业倾向也大致分为6种类型：实际型、调查研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型。该理论实质在于劳动者职业性向与职业类型的相互匹配。霍兰德认为，当某一类型的工作者找到与其个性类型相符的职业类型时，才能充分发挥自己的才能，并且获得较高的工作成就感；当某一类型的工作者找到与其个性类型相近的职业类型时，需要经过个人地不懈努力和自我调整来适应职业环境；当某一类型的工作者找到与其个性类型不符的职业类型时，很难充分发挥自身才能，工作的成就感也就大大降低了。霍兰德经过观察研究认为，尽管大多数人的人格类型可以主要划归为某一类型，但由于人的广泛适应能力，使其人格类型在某种程度上又接近于另外两种人格类型，故也能适应另外两种职业类型的工作。

为了更清晰直观地描述这一问题，霍兰德规划了一个平面六角形图，如图所示：

R(Realisic)－实际型 I(Investigative)－研究型 A(Artistic)－艺术型

S (Social)－社会型 E(Enterprise)－开拓型 C(Conventional)－常规型

可以看到，此图形一共有6个角，分别代表6种职业类型和劳动者的6种个性特征。图中连线间的距离代表职业类型和劳动者的个性特征间的相关性。根据霍兰德的研究，两点间连线距离越短，表明两种类型的人与职业的相关系数就越大，其相适应程度就越高；某两种性向是相邻的话，那么他或她将会很容易选定一种职业。然而，如果此人的性向是相互对立的(比如同时具有实际性向和社会性向的话)，那么他或她在进行职业选择时将会面临较多的犹豫不决的情况，这是因为他或她的多种兴趣将驱使他们在多种不同的职业之间去进行选择。图形还显示，每种类型与其他类型之间的连线共有3种，代表着3种关系：相近、中性和相斥。此外，霍兰德还设计了职业性向测试VPI(Vocational Preference Inventory)和自我导向搜寻量表(Eelf-Directed Search，SDS)两种测量工具，使其理论具有高度的可操作性。

该理论克服了人格特性与职业因素匹配理论把个性分解为各种简单要素的片面之处，但他将职业选择的范围扩大，这就有可能削弱职业测评和职业指导的作用。

4.职业锚理论

职业锚的概念最先由美国E.H.施恩教授。这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。1961年、1962年、1963年的斯隆学院44名毕业生，自愿形成了一个专门小组，愿意配合和接受施恩所进行的关于个人职业发展和组织职业管理的研究与调查，并且在1973年返回麻省理工学院，就他们演变中的职业与生活接受面谈和调查。施恩在对他们的跟踪调查和对许多公司、个人及团队的调查中，形成了自己的一些看法，并提出了职业锚的概念。

施恩认为，职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚实际上是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情景以后，由其自身经验所决定的，和其自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。

施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了5种职业锚，自1992年以后，麻省理工管理学院将职业锚拓展为8种：

（1）技术/职能型：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

（2）管理型：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下3个方面的能力：一是分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；二是人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力）；三是情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励，而不会受其困扰和削弱的能力，以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。

（3）自主/独立型：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

（4）安全/稳定型：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚信以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

（5）创业型：创业型的人希望用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。

（6）服务型：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。

（7）挑战型：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。

（8）生活型：生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在哪里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。

一个人的工作经历、爱好、资质、性格等的集合便成为他的“职业锚”。它指出了到底什么才是最重要的。在人的一生中，及时梳理自己的职业经历，明确自己的职业方向，可以确保自己少走弯路，更早迈向成功。有人的“职业锚”抛出得很早，“锚”得也很坚实，从大学的专业学习时起就明确了自己的职业方向；有人的职业锚抛出得很晚，一路风光走过，但最终要看是否找到了自己的职业所爱。不管我们现在是否发现了自己的职业锚，“职业锚”这个职业规划的工具都可启发我们，未来的职业生涯是否成功，关键是我们要找准自己的定位，过我们想要过的生活，而不是盲从别人的做法。

5.职业发展理论

是从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。

美国职业指导专家金斯伯格和萨帕等人于20世纪40年代初提出了发展性职业选择与职业指导的概念和原则，于50年代逐渐形成理论体系。这一理论以发展心理学为理论基础，从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体的职业行为、职业发展和职业成熟阶段，因而成为职业指导领域重要的理论学说。

（三）职业生涯发展阶段理论

由于一个人的职业生涯是一个贯穿一生的漫长过程，不同的职业生涯可以分为不同的阶段，且不同阶段又有自己的特征和相应的发展任务，因此，关于职业生涯发展阶段的划分，不同学者有不同的划分理论和方法，有代表性的主要有金斯伯格、格林豪斯、萨柏和舒伯的理论。

1．金斯伯格的职业生涯发展理论

美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。

（1） 幻想期：处于11岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。

（2） 尝试期：11～17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，但不仅限于此，更多的和客观的审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。

（3） 现实期：17岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动，能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。这个时期所希求的职业不再模糊不清，已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性。

金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。

2．萨柏的职业生涯发展理论

萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。

（1）成长阶段。从0～14岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段，具体分为3个成长期：

①幻想期（10岁之前）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。

②兴趣期（11～12岁）：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。

③能力期（13～14岁）：开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的进行能力培养。

（2）探索阶段。由15～24岁。择业、初就业。也可分为3个时期。

①试验期（15～17岁）：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。

②过渡期（18～21岁）：进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。

③尝试期（22～24岁）：选定工作领域，开始从事某种职业。

（3）建立阶段。从25～44岁为建立稳定职业阶段。经过2个时期。

①尝试期（25～30岁）：对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。

②稳定期（31～44岁）：最终职业确定，开始致力于稳定工作。

（4）维持阶段。在45～64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。

（5）衰退阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。

3．格林豪斯的职业生涯发展理论

格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。

（1）职业准备。典型年龄段为0～18岁。主要任务：发展职业想像力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。

（2）进入组织。18～25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。

（3）职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25～40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。

（4）职业生涯中期。40～55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。

（5）职业生涯后期。从55岁直至退休为职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。

4．舒伯的职业生涯发展理论

舒伯把“生涯”定义为生活中各种事件的演进方向和历程，它统合了人一生中的各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展型态；生涯也是人生自青春期至退休后所有有酬和无酬的职位的综合，除了职位以外还包括与工作有关的各种角色。如孩子、学生、公民、配偶、父母、家庭主妇、退休人员等。

舒伯发展出一个新的诠释职业和生涯的发展概念模式。他提出职业发展的12个基本主张：

（1）生涯是一种连续不断、循序渐进且不可逆转的过程。

（2）生涯发展是一种有秩序、有固定型态、且可以预测的过程。

（3）生涯发展是一种动态的过程。

（4）自我观念在青春期就开始发展，至青春期逐渐明朗，并于成年期转化为职业生涯的概念。

（5）自青少年期至成人期，随着时间及年龄的渐长，现实因素如：人格特质及社会因素，对个人职业的选择愈加重要。

（6）对于父母的认同，会影响个人正确角色的发展和各个角色间的一致及协调，以及对职业生涯计划及结果的解释。

（7）职业升迁的方向和速度与个人的聪明才智、父母的社会经济地位、本人的地位需求、价值观、兴趣、人际技巧以及经济社会中的供需情况有关。

（8）个人的兴趣、价值观、需求、对父母的认同、社会资源的利用、个人的学历以及其所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人的生涯选择。

（9）虽然每种职业均有特定要求的能力、兴趣、人格特质，但却颇具弹性，以致允许不同类型的人从事相同的职业，或一个人从事多种不同类型的工作。

（10）个人的工作满足感视其个人能力、兴趣、价值观及人格特质是否能在其工作中适当发挥而定。

（11）工作满意的程度与个人在工作中实现自我观念的程度有关。

（12）对大部分人而言，工作及职业是个人人格完整的重心。虽然对少数人而言，这种机会是不重要的，或甚至是不存在的，社会活动及家庭才是他们人格完整的中心。

舒伯认为，人的每一个年龄阶段都与职业发展有着相互配合的关系，人的生涯发展会伴随着年龄的成长而递进，每个年龄阶段各有其生涯发展的任务。他将人的生涯发展分为成长（儿童期）、探索（青春期）、建立（成年前期）、维持（中年期）、衰退（老年期）5个阶段，每一阶段又分别包含几个子阶段：

（1）成长阶段（出生～14岁）。这一阶段的主要任务是：经由与家庭、学校中重要人物的认同，而发展出自我概念。此阶段的一个重点是身体与心理的成长。透过经验可以了解周围环境，尤其是工作世界，并以此作为试探选择的依据。成长阶段的3个子阶段如下：

①幻想（0～10岁）：以需求为主，角色扮演在此阶段很重要。

②兴趣（11～12岁）：喜欢是抱负与所从事活动的主因。

③能力（13～14岁）：能力占的比重较大，也会考虑工作要求的条件。

（2）探索阶段（15～24岁）。这一阶段的主要任务有：自我概念与职业概念的形成、自我检视、角色尝试、学校中的职业探索、休闲活动与兼职工作。探索阶段的3个子阶段如下：

①试探（15～17岁）：会考虑自己的需求、兴趣、能力、价值与机会，并会透过幻想、讨论、课程、工作等尝试做试探性的选择。此时的选择会缩小范围，但因对自己的能力、未来的学习与就业机会仍不是很确定，所以现在的一些选择以后并不会采用。

②过渡（18～21岁）：更加考虑现实的状况，并试图将自我概念实施。

③尝试（22～24岁）：已确定了一个似乎是较适当的领域，找到一份入门的工作后，并尝试将它作为维持生活的工作。此阶段所选择的工作范围会更缩小，只选择可能提供重要机会的工作。

（3）建立阶段（25～44岁）。这一阶段的主要任务是：凭借尝试错误以确定前一阶段的职业选择与决定是否正确。若自觉决定正确，就会努力经营，打算在此领域久留。但也有一些专业的领域，还未尝试就已开始了建立阶段。其子阶段如下：

①尝试（25～30岁）：原本以为适合的工作，后来可能发现不太令人满意，于是会有一些改变，此阶段的尝试是定向后的尝试，不同于探索阶段的尝试。

②稳定（31～44岁）：当职业的型态都很明确后，便力图稳定，努力在工作中谋取一个安定的位子。

（4）维持阶段（45～65岁）。主要任务是：守住这份工作，继续将它做好，并为退休做计划。

（5） 衰退阶段（65岁至死亡）。这一阶段的主要任务：在体力与心理能力逐渐衰退时，工作活动将改变，必须发展出新的角色，先是变成选择性的参与者，然后成为完全的观察者。子阶段如下：

①减速（60～70岁）：工作速度变慢，工作责任或性质亦改变，以适应逐渐衰退的体力与心理。许多人也会找份代替全职的兼职工作。

②退休（71岁至死亡）：有些人能很愉快地适应完全停止工作；有些人则适应困难、郁郁寡欢；有些人则是老迈而死。

在这些不同的阶段，人所扮演的角色也不同，且通常要同时扮演几个角色，如子女、学生、工作者、配偶、家长等，舒伯设计了生涯彩虹图来表示不同角色在人生各个阶段的地位：

综合阶段理论和角色理论，舒伯把人生发展分为３个层面：第一是时间层面，即一个人的年龄或生命的历程；第二是广度层面，也即一个人终其一生所扮演的各种不同角色；三是深度层面，即一个人在扮演每个角色时投入的程度，比如有的人在工作角色上投入程度多一些，有的人则在家庭角色上投入更多一些等。

中国的先贤孔子曾说：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲不逾矩。”可见孔子早已体会到生涯是分阶段动态发展的过程，在这一点上，舒伯与其不谋而合。

二、职业发展模式

（一）男性职业发展模式

1.男性职业发展模式

男性职业发展模式大多是自从业一直工作到退休，主要模式表现为直线型职业生涯和螺旋型职业生涯。直线型职业生涯是指终身从事某一专业领域，是在一种线性等级结构中，从低级不断走向高级，取得更大的权力、责任和更多的报酬。螺旋型职业生涯是一种跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同专业的工作，以取得融会贯通，找到发展的新交点。

2.男性职业发展道路的特点

（1）通常中年为职业辉煌的顶点，两头小，中间大。

（2）男性成功的年龄与职业领域关系十分密切。通常社会科学学者成功年龄偏迟，通常在40岁之后，自然科学学者成功年龄较早，通常在30岁左右，体育工作者成功年龄更早些，平均在22岁左右，文艺工作者视文艺的类别而有所不同。

（3）男性的职业成功与配偶的教育背景关系小，与个人的教育背景关系大。由于历史的原因，男性的职业成功更多地取决其个人的受教育程度和发展机会，因为婚姻而改变职业生涯和职业发展的概率比较小。20世纪30年代以来，我国相当多的著名学者其配偶都是识字很少的家庭妇女，她们相夫教子，帮助丈夫料理家务，而男性把家庭和事业的关系分隔得十分清楚。

（4）男性的职业成功与个人家族背景关系大。中国自古把男孩作为传宗接代，光宗耀祖的掌上明珠，因此，家庭的背景和家族的资源都被用来给男孩的事业作支撑，甚至不惜牺牲自己女孩的幸福为其兄弟提供更多的支持的资源。解放以后，这一传统依然有较大的影响，男性的职业成功与家族背景关系较大。

（二）女性职业发展模式

　　婚姻状况对女性职业发展影响较男性大得多。女性就业面临的工作角色与家庭角色的冲突是一个十分复杂的现象。同样的职业生涯阶段里，女性和男性不同，比如女性大部分会因为生育而暂时离开职场，很多人可能离开时间较久。这里有3个方面需要注意：一是用人单位应根据《妇女权益保护法》，保证妇女应得的各项权利，女性朋友也应该拿起《妇女权益保护法》作为保护自己获取正当权益的“武器”；二是在暂时离开职场的时候将之视为“沉淀期”和“重新规划期”，这个时候可以给自己一个重新思考人生的机会，正如一句谚语所说的：“在冬季学会游泳，在夏季学会溜冰”；三是一定在暂时离开职场之前就通过努力的工作和思考，为自己的未来生涯发展有所准备和有一个清晰的规划，凡事预则立，不预则废。

1.女性职业发展模式

（1）一阶段模式，即倒L型模式。其特点是女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚生育后女性承担工作和家庭双重责任。如中国女性现在的就业模式。

（2）二阶段模式，即倒U型模式。其特点是女性结婚前劳动力参与率高，结婚特别是开始生育后参与率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作家庭主妇。如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式。

（3）三阶段模式，即M型模式。其特点是女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后又重新回到劳动力市场。如美国、日本、法国、德国等发达国家的女性就业模式。

（4）多阶段就业模式，即波浪型模式。女性就业是阶段性就业，女性根据自身的状况选择进入劳动力市场的时间，可以多次的进出。这种模式是近十年中出现的，如社会福利高的北欧国家就开始流行这种女性就业模式。

　　（5）隐性就业模式。女性就业主要在家庭经济中，结婚后女性只是换个家庭工作。家庭中就业一般不被官方纳入就业统计范畴。如较落后的发展中国家的女性就业模式。

2.女性职业发展道路的特点

（1）２个高峰和１个低谷。２个高峰，一个是在女性就业后的6～8年左右时间，即女性就业后但未生育前；另一个是在36岁以后的十余年间，此时孩子基本长大或可托人代管，自身精力仍充沛、阅历丰富，女性事业辉煌通常在此时期。１个低谷在这2个高峰之间，通常是生育和抚养孩子的8年时间。

（2）就业面窄，发展速度缓慢。

（3）婚姻状况对女性职业发展道路有决定性的影响。婚姻状况对女性职业发展影响较男性大得多。

女性就业面临的工作角色与家庭角色的冲突是一个十分复杂的社会问题，国际经验表明，缓解这一冲突需要全社会的共同努力，特别是政府应发挥主导性作用。如：大力发展家政服务业，推进家务劳动社会化，倡导男女平等地共同承担家务责任以减轻女性的家务负担，制定有利于女性就业的社会政策，鼓励实行弹性就业制度，改革社会福利制度等。