假期漫谈 Vol.4｜放假太久忘了如何工作？我们给你一点小建议

说长也长，说短又短的十一长假临近尾声。你是已经回到自己的城市，打扫完短暂空置的房间，迎接即将开始的朝九晚五？还是刚刚踏上返程的旅途，一颗心依然挂念着沿途的风景？

为了让“贪玩”的大家快速调整回工作状态、能量满满地迎接长假过后数不清的邮件、会议、待办事项，KINFOLK 给你一点小建议，一起聊聊工作中那些决定成败的小细节。

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Business Cards

名片

名片，多么朴实的交际工具。小小的长方形卡片，便于彼此碰面后的日后联络。在交际场合，它们被匆忙从口袋和卡包里抽出，递到别人手中，最终却常常难逃长眠公文包夹层或办公桌抽屉缝隙的宿命。在电子邮件时代，科技让人们弹指之间自由分享信息，名片似乎应该变得古板无用，甚至有些多余。但现实是，在世界上大部分地区，名片依然是建立职业关系的重要工具。假如你忽略这种礼仪，也许会给对方留下消极印象，还可能让潜在的商业机会溜走。

“交换名片是一种标志，可以展现你的职业教育程度，以及你国际视角的广度。”常居旧金山的礼仪专家Syndi Seid 说。“你递出的名片是你的延伸，面对别人递来的名片亦是如此。你永远不会在一个人脸上写字，因此也不要在别人名片上写字，这也是一种礼仪。”

如果我们回顾社交礼仪的历史，会发现名片实为“联系卡”（calling card） 的变种：在18和19世纪的北美和欧洲，如果在造访时恰逢对方不在，造访者会留下写有自己座机号码的卡片。这种“联系卡”被视作社交礼仪的终极形式。它一方面宣布了到访，同时也承载了一系列复杂的、不容挑战的潜规则：如果留下的联系卡被主人用信封寄回，即说明主人希望和你保持社交距离；如果把右上角折起来，则说明这张联系卡是本人送达；如果卡上有名字的缩写字母，又暗示了造访人的情绪——也许是有喜讯要传达，也可能是表达同情。

在名片时代，我们不再折叠这张小卡片，也不再用其传达暗含情绪；但在交换行为中，名片依然有其礼仪上的密码。“在名片的呈现、接收、保存和使用上，亚洲文化对全世界都起到了影响作用，”Seid 说。“如果遵守这套模式，会确保你和你的公司给对方留下积极印象，同时对建立职业关系也很有帮助。”

那么交换名片的正确方式是什么？Seid 认为，名片交换行为在你见到对方时就已开始：首先，你要在递出时保持名片的干净朴素——不能有折痕、污点，也不要有撕裂的地方；另外，你要有专门的名片盒，同时随身带几张以便及时发放；如果出差或去开会，要带你认为需要的三倍数量，因为你总会认识比预想更多的人，也可以避免在重要场合下名片发完的尴尬。

在呈现你的名片时，永远，请永远用右手。用左手递出名片，是不尊敬的表现，甚至是一种侮辱。当你接过别人递来的名片时，要拿着看一下，赞扬一下名片的字体，或者公司的logo等；如果你立即把名片收进钱包或口袋，在Seid 看来，就像“坐在对方脸上”一样粗鲁。

正如在交换名片前就要精心准备一样，交换后也要继续跟进。要牢记，在首次相识后给名片上的邮箱写封邮件（如果你能手写一封回执，效果会更好），简短而得体地表达你的谢意，感谢对方付出的时间和精力。表面看上去，也许这么做像在自找麻烦；但事实上，这样的跟进会显示出你对这次互动的重视，也许会让对方更加记住你，从而在事业中得到突破的机会。

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Contracts

合同

签订合同这一行为，已是现代社会中无处不在的行为，以至于我们很少再去重视它。合同的签订，要以让签署方认为自己获取了某种良性服务为前提——比如当我们使用在线音乐服务产品时，会因为用户协议的冗长和繁复而直接点击“同意”；在这个过程中，我们也放弃了其中的某些基础权利，并承担了潜在的风险。围绕这一心理，美国电影演员Richard Dreyfuss 在2011年进行了一次行为艺术：他用充满戏剧腔的方式朗读了iTunes 的用户许可协议，让人们对这通常会被忽略的法律条文有了新的认知。

其实在音乐行业里，这种合同盲点是最难藏身的。比如传奇摇滚乐队Van Halen 就在合同中特别标明，要求在每一站巡演的后台都备有“一碗完全没有棕色的M&M’s 巧克力豆”。多年以来，此类条款都被我们看作摇滚明星骄纵生活的体现。不过在他1998年的自传《来自热浪的疯狂》（Crazy from the Heat）里，曾担任Van Halen 乐队主唱的David Lee Roth 解释了这一苛刻要求的原因，并声称是为了“安全考虑”。这其实是一个测试：一旦他看到了棕色的M&M’s 巧克力豆，就可以判定主办方没有认真阅读合同——如果连这么小的细节都没读到，那么演出的其他方面就可能存在安全隐患。

表面上，合同应该是让双方同意交换某些利益，并建立在某个共同目标基础上的文件。然而，签署合同的重要性似乎已因签订行为的简单快速而被低估了。尤其在如今的数字世界里，点一下“我同意”几乎成了使用互联网最无用、却又必须经历的步骤。

2016年，美国康涅狄格大学和耶鲁大学的研究者们联手进行了一项实验，试图证明人们在签署各种表格之前根本不会查看其中的条款。实验者凭空编造了一个叫NameDrop 的虚构社交平台，并邀请一定数量的、不知情的本科生来对其进行评估。结果表明，几乎所有参与者都不假思索地在用户协议上点了“同意”；在总共543名参与者里，只有83人发现了协议中居然有要求参与者“放弃自己的第一个孩子”的条款，并对此表示了异议。

《通用条款》（Boilerplate）一书的作者Margaret Jane Radin 是一位合同专家。她认为，那些每天都签署文件的人常常没有真正阅读或理解其中的内容。“人们通常认为，合同一旦走到需要签订的阶段，就没有修正的余地了。但事实上，合同应该是双方都可以自由提出异议的协议，重点是要让双方都能获益。”她说。换句话讲，你没必要不假思索地签署所有摆在你面前的文件，特别是当其中有让你放弃孩子的条款时，更应该多加留意。

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Brainstorming

头脑风暴

与“跳出固有思维模式”一样，“头脑风暴”这种起源于上世纪中叶的商务术语或许早就该被职场淘汰了。研究已经证明，“头脑风暴”背后的一系列概念似乎已经没有实用价值了。

“创意的打造过程不能等同于天气。你不能期待好点子突然拨开迷雾，出现在蔚蓝的天空中。”就职于北卡罗来纳大学教堂山分校的Keith Sawyer 教授说。他的主要研究方向是创意、合作和学习。“我们开展了很多研究，都证明独自完成工作的效率更高。”

当然，他这种观点也不是什么新鲜事了。1948年，Alex Osborn 在《你的创意能量》（Your Creative Power）一书中率先赞扬了团队“头脑风暴”的作用，此书也被奉为“头脑风暴”的圣经之一；而在十年后，耶鲁大学的科学家们却成功通过实验反驳了他的观点。与此同时，诸多实例也证明：在现代工作环境里，头脑风暴会拖延最终决定的达成——尤其在将其包装为所谓的“工作坊”或“对话”的形式时，这种拖延效果会更加明显。

“在很多人的意识中，好创意出现时，创意人脑中会像动画片里一样亮起一排灯泡，”Sawyer 说，“但事实上，好创意是所有现存精神元素的结合——换句话说，你所有在此之前学到和看到的东西，组成了好的创意。”不过凡事都有两面：按照上述道理，自由职业者或长期独立工作的人应该会在工作中占有优势，并能成功逃离公司的“大环境”和那些让人想掏枪杀人的周一早会；但即使头脑风暴的效率再低，在执行层面，团体的确比个体更有优势。

“孤独的天才，只存在于传说之中。”Sawyer 说。个体的确比群体更容易想出好的创意，但群体在评估、选择和发展现有创意上的能力，要远远超过个体。共同协作的人，可以将破碎散落的好点子整合起来，变成更广阔视野的目标。“有了互动交流来跟进催促，好点子才能真正得到执行，”Sawyer 说。“团队的力量，能把好的创意聚集在一起，并让它们更成功地得到推进。”

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Hiring

雇佣

无论对招聘方还是求职方来说，都总在试图做出完美的职业选择；而在这个选择过程中，雇佣无疑是难逃的冒险。只要人类还在面试过程中扮演角色，雇佣过程就永远如人性之间的交换一样，保持着其无法量化、迷雾重重的本质。同样的不确定性，也存在于新人入职的过程中：只有当雇佣行为既成事实后，雇主和雇员双方才能真正了解其带来的后果。

现实中，对于雇佣关系而言很重要的契合性，不再与组织文化价值有关，而是更多反应了雇主或面试官的“个人兴趣和乐趣”。潜意识里，面试官很少考虑求职者的相关技能，而是在心里问自己愿不愿意跟眼前这个人一起困在机场，即判断此人“好不好相处”。另外，一位法律公司的职员也在文中给出了观点，将雇佣和约会等同起来：“当你知道两人合拍时，事情就水到渠成了。”

“面试官或人力部门常常在走捷径，以为他们之所以喜欢一个人，就是因为某种无法描述的神秘因素，并认定这种因素可以为团队带来益处。但他们对此却很少自知。”美国马萨诸塞大学安姆斯特分校（University of Massachusetts Amherst）的社会学助理教授Ofer Sharone 说。他声称，这种不自知会让公司利益受损，并错过最有技能的人才。不仅如此，我们喜欢“同类人”的倾向，也会让社交中的平等性略微降低。里维拉还指出，很多研究发现，“在面对需要复杂决定和创意的工作时，越多样性的团队会有越统一化的产出；如果团队里的人都太过相似，会导致过度的自信、对重要信息的忽视、以及做出糟糕甚至不道德的决定。”

我们之所以会在面试时讨论例如“你支持哪只球队”这种与工作几乎毫无关系的问题，或是聊些鸡毛蒜皮的话题，是因为对标准模糊的传统行为测试感到了厌倦，并想寻找其替代品。Sharone 建议，不妨有意削弱面试中的主观因素，而其中一种实现方式是盲选。“你无需强迫人力部门进行盲选，但这种方式的确增加了就业的公平性，”他说。为了举例，他引用了1952年波士顿交响乐团的一次招聘：他们当时对音乐家进行了盲选，最终反而选择了更多的女性团员；既增强了团队多样性，又没有影响乐团的质量。如今，不少公司也开始采取不同形式的盲选，包括对求职者进行变声等。这样一来，至少在远程面试领域实现了突破。

美国沃顿商学院心理与管理学系的教授Adam Grant 曾赞扬过设计公司IEDO 的雇佣哲学：在鼓励多样性方面，IEDO 秉承了一种名为“文化贡献”的标准。具体来说，他们不会将雇佣范围仅限在设计师领域，而是会雇佣编剧和导演，满足公司撰写文案和宣传的需求；另外他们还会雇佣人类学者，这样在陌生地区开始新项目时，能更好地利用专业知识因地制宜。除此以外，Grant 还提到了西班牙IE商学院全球管理多样性研究中心主管Celia de Anca 的观点：Anca 认为，公司应该不仅满足于生物身份的多样性（如种族和性别），还应该雇佣不同性格和理念的人。“比如通过在LinkedIn 这样的社交平台或其他网络进行招聘，可以去除一些入职的门槛，帮你雇到更多样性的人才，” 她说。“但在入职之后，则需要认真评估员工的差异，了解他们各自感知世界的独特方式，并以此为依据为他们更好地分配工作。”

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本文节选自KINFOLK issue 22

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