人力资源现在很流行一个概念胜任力素质模型，很多公司还会建立自己的一套关于自己公司核心岗位的胜任力素质模型。特别是当公司到了成熟阶段，招人很多时候不是说一定要招最优的，最适岗就成了一个标准，这时候招人就是看这个人才是不是适合符合岗位的多个胜任力的标准要求了。
这时候我们又要搬出这个大家可能也并不陌生的图了，胜任力的冰山模型，我们往往会认为我的找工作大概那个事情能做，基本的只是具备就好了，但是做好一个工作可能并不是只是单纯看看知识技能，这两块内容相对来说也是容易识别的，通过面试比较容易识别出来你的工作相关的知识技能经验是否相匹配，但是还是有很多方面和是不是能做好工作相关的，这个就是冰山下面的部分了。
而冰山下面的部分不是那么容易看出来的，而且冰山下的一些素质点又是很难改变，而这些点和最后能不能有高产出关系很大，比如说是不是有好的意愿度，对于自我的评价认知，对于自己的错误如何评价，对于下属的工作如何去沟通等等，所以很多公司一直在寻找各种方法，希望通过面试能够看到一些人才的冰山下的胜任力点。
今天不是来说企业HR如何去建立自己的胜任力模型，如何去针对不同岗位设置相应的标准，而是来谈谈对于各位职场人如何更好的了解岗位，找到更适合自己的工作，如何改善自己的工作朝更好的方向发展。
对于公司的胜任力来说分成几个大类，核心胜任力包含了公司所有员工都需要具备的一些要求，价值观，工作态度等等，管理胜任力包含了，领导和管理相关的一些要求，功能类胜任力则是包含了细分专业岗位的一些知识和技能的要求。对于有一些胜任力要求来说是相对容易习得的，有一些是比较难学习的，有一些是很难学习和改变的。所以我们在求职的时候对于这些不同公司不同岗位的要求也是需要了解清楚的，搞清楚这些，才能更好帮助我们找到合适的岗位，这样才有可能更容易做出好的业绩，有可能才有后续的更好的发展。所以我们在选择自己的职业的时候，找到价值观相匹配的公司这个是很重要的一点，因为这个你很难在短时间内改变，如果不匹配你在公司中工作会很别捏，这种情况下要出好的成绩很难，另外要找到适合自己的管理能力的层级，管理学有个叫彼得原理，虽然管理能力后天可以学习改进，但这也是个相对缓慢的过程（对比知识技能的学习来说)，如果一开始就摆在和自己实际管理能力不符的位置，那么会碰到很大的挫折。
对于很多人来说总是都是希望自己的职位能走的越高越好，但是事实上不是所有岗位都是适合你的，寻找到适合自己的位置，不断的探索突破自己的胜任能力上限，这个才是不断前进的最根本源泉。
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